El 23/09/2020 el BOE va publicar el RD-LLEI 28/2020 de llei de TREBALL A DISTÀNCIA. La norma, excepte algunes excepcions puntuals (disposició final 14a.), entra en vigor el 13/10/2020.

(A) ELS EXTREM BÀSICS DE LA NORMA :

El treball a distància es defineix com la realització d’activitat laboral en el domicili de la persona treballadora o en un altre lloc que aquesta esculli, que pot ser durant tota la jornada laboral o parcialment.

El teletreball serà aquell treball a distància que es porta a terme mitjançant l’ús exclusiu o preferent de mitjans o sistemes informàtics, telemàtics i/o de telecomunicacions.

Si realitzem treball a distància ¿quin és el criteri per tal sigui d’aplicació  aquesta nova norma específica? : Quan dins d’un període de referència  de tres mesos es treballa a distància almenys un 30% de la jornada, o la part proporcional si la relació laboral és de durada inferior a tres mesos.

La realització de treball a distància és eminentment VOLUNTARI, tret de situacions específiques com raons sanitàries on les autoritats ho exigeixin o per raó del “Plan MeCuida”.

La decisió del treballar a distancia des d’una modalitat de treball presencial serà reversible para ambdues parts.

És imprescindible que l’acord, que ha de ser sempre previ, es formalitzi PER ESCRIT, sota sanció greu en cas contrari (626 € a 6.250 €).

La norma detalla quin ha de ser el contingut mínim de l’acord:

a) Inventari dels mitjans, equips i eines que exigeix el desenvolupament del treball a distància concertat, inclosos els consumibles i els elements mobles, així com de la vida útil o el període màxim per a la seva renovació.

b) Enumeració de les despeses que pugui tenir la persona treballadora pel fet de prestar serveis a distància, així com forma de quantificació de la compensació que obligatòriament ha d’abonar l’empresa i el moment i la forma per efectuar-la, que s’ha de correspondre, si n’hi ha, amb la previsió que reculli el conveni o acord col·lectiu aplicable.

c) Horari de treball de la persona treballadora i dins d’aquest, si s’escau, regles de disponibilitat.

d) Percentatge i distribució entre treball presencial i treball a distància, si s’escau.

e) Centre de treball de l’empresa al qual queda adscrita la persona treballadora a distància i on, si s’escau, ha de desenvolupar la part de la jornada de treball presencial.

f) Lloc de treball a distància elegit per la persona treballadora per al desenvolupament del treball a distància.

g) Durada de terminis de preavís per a l’exercici de les situacions de reversibilitat, si s’escau.

h) Mitjans de control empresarial de l’activitat.

i) Procediment a seguir en el cas que es produeixin dificultats tècniques que impedeixin el desenvolupament normal del treball a distància.

j) Instruccions dictades per l’empresa, amb la participació de la representació legal de les persones treballadores, en matèria de protecció de dades, específicament aplicables a la feina a distància.

k) Instruccions dictades per l’empresa, prèvia informació a la representació legal de les persones treballadores, sobre seguretat de la informació, específicament aplicables a la feina a distància.

l) Durada de l’acord de treball a distància

Les persones treballadores a distància tenen igualtat drets que les persones treballadores en treball presencial.

L’empresa ha de facilitar, al seu càrrec i manteniment, els equips i mitjans per portar a terme el treball a distància, el que inclou el servei o suport tècnic.

L’empresa ha de sufragar o compensar les despeses que el treball a distància suposi a la persona treballadora, però no ens fa més detall que remetre a allò que les parts pactin o el que es disposi en conveni col·lectiu. Per tant estarem a la llibertat de pactes (sempre no hi hagi abús o desequilibri de prestacions) i al que per conveni col·lectiu es pugui recollir properament.

És aplicació legal imperativa (i) el registre de jornada, (ii) l’avaluació de riscos laborals, (iii) el dret a la desconnexió digital.

La norma dona una participació activa a la representació dels treballadors.

(B) ANEM EN COMPTE AMB LA COMPLEXITAT DE FONS  DE LA NORMA I LES SEVES MANCANCES D’UNA REALITAT DE FUTUR:

La norma pot semblar simple, però de fet és de certa complexitat jurídica oculta, el que aconsella no limitar-se a omplir un model bàsic d’acord o un redactat simple per complir juts amb la formalitat i prou, hi han extrems molt delicats i aconsellables per a no tenir problemes o mancances legals de futur:

(1) la regulació amb eficàcia jurídica de la compensació per les  despeses;  (2) pel que fa el seu tractament fiscal/cotització la nova norma res ens diu, deixant-nos a la interpretativa i inseguretat jurídica (com sempre), al meu parer la norma hauria d’haver-se manifestat expressament i no subjectat a renda ni cotització aquest concepte); (3) la titularitat i condicions d’us dels equips, el que aconsella una estricte regulació contractual sempre de la ma de la molt delicada normativa de protecció de dades i el dret a l’intimidat, així com tot allò relatiu a l’accés a l’ús i arxius per part de l’empresa a efectes de control i, en el seu cas, mesures disciplinàries; (4) la possibilitat de localitzador GPS dels equips i la norma de protecció de dades; (5) la implantació del registre i el control de jornada amb cura de la protecció de dades i el dret a la desconnexió digital; (6) el dret a la desconnexió digital fora de l’horari de treball i la Llei Orgànica 3/2018; (7) l’avaluació del lloc de treball i les responsabilitats de l’empresa vers un espai que li és aliè.

Comentari:

Finalment, la manca de flexibilitat del lloc on realitzar el treball a distància  o el teletreball, atès la norma exigeix  que el lloc de treball sigui concretat i a més en tant avaluat per riscos laborals, limita la llibertat de la pròpia persona treballadora, pensem en el supòsit que la persona treballadora podria decidir sobre la marxa i aleatòriament on realitzar la seva tasca, ara casa seva, desprès a un espai lliure, o en un lloc compartit (espais coworking), o en els anomenats “hotels híbrids”, o desprès des de l’estranger, etc.

Arranquem un cop més amb posició estàtica i analògica (aquí per raó del lloc del treball a distància), sense la visió de futur que una realitat digital globalitzada exigeix.

(C) EL TREBALL A DISTÀNCIA DEL RD-LLEI 28/2020 EN L’ESCENARI DE LA COVI-19: LA DISPOSICIÓ TRANSITÒRIA TERCERA DEL RD-LLEI 28/2020: APLICACIÓ DE LA NORMATIVA LABORAL ORDINÀRIA

Quan el treball a distància s’implanti com a mesura de contenció sanitària a les hores serà d’aplicació no la norma especial (RDL 28/2020) sino la norma laboral comuna, se bé l’empresa té  l’obligació de facilitar els mitjans i equips, eines i consumibles que exigeixi el desenvolupament del treball a distància, així com el manteniment que escaigui necessari.

A banda, per negociació col·lectiva s’establirà la manera de compensar les despeses derivades per la persona treballadora per raó del treball a distància, si existissin o no haguessin ja estat compensades. Observem doncs que la norma remet a la negociació col·lectiva, per tant, si aquesta no es dona no hi ha l’obligació compensatòria i, de donar-se, queda condicionada a l’existència de la despesa per la persona treballadora o que no li hagi ja estat compensada per l’empresa.