El pasado 23-09-2020 el BOE publicó el RDL 28/2020 de ley de TRABAJO A DISTANCIA. La norma, excepto algunas excepciones puntuales (disposición final 14ª), entra en vigor el 13-10-2020.

(A) LOS EXTREMOS BÁSICOS DE LA NORMA:

El trabajo a distancia se define como la realización de actividad laboral en el domicilio de la persona trabajadora o en otro lugar donde ésta escoja, que puede ser durante toda la jornada laboral o parcialmente.

El teletrabajo será aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o preferente de medios o sistemas informáticos, telemáticos y/o de telecomunicaciones.

Si realizamos trabajo a distancia ¿cuál es el criterio para determinar que sea de aplicación la nueva norma específica?: cuando dentro de un periodo de referencia de tres meses se trabaje a distancia al menos un 30% de la jornada, o la parte proporcional si la relación laboral es de duración inferior a tres meses.

La realización de trabajo a distancia es VOLUNTARIA, excepto en situaciones específicas como por razones sanitarias donde las autoridades lo exijan o por razón del “Plan MeCuida”.

La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para ambas partes.

Es imprescindible que el acuerdo, que ha de ser siempre previo, se formalice POR ESCRITO, bajo sanción grave en caso contrario (626 € a 6.250 €).

La norma detalla cual ha de ser el contenido mínimo del acuerdo:

a) Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.

b) Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y

forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.

c) Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.

d) Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.

e) Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.

f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.

g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.

h) Medios de control empresarial de la actividad.

i) Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.

j) Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

k) Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

l) Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

Las personas trabajadoras a distancia tienen iguales derechos que las personas trabajadoras en trabajo presencial.

La empresa ha de facilitar, a su cargo y mantenimiento, los equipos y medios, lo que incluye el servicio o soporte técnico.

La empresa ha de sufragar o compensar los gastos que el trabajo a distancia suponga a la persona trabajadora, pero no detalla más allá de remitir a lo que las partes pacten o lo que disponga el convenio colectivo. Por ello estaremos a la libertad de pactos (siempre que no suponga abuso o desequilibrio de prestaciones) o a lo que por convenio colectivo se recoja en un futuro.

Es de aplicación legal imperativa (i) el registro de jornada, (ii) la evaluación de riesgo laborales, (iii) el derecho a la desconexión digital.

La norma da una participación a la representación de los trabajadores.

(B) TENGAMOS CUIDADO CON LA COMPLEJIDAD DE FONDO DE LA NORMA Y SUS CARENCIAS DE CARA A UNA REALIDAD FUTURA:

La norma puede parecer simple, pero de hecho es de complejidad jurídica oculta, que aconseja no limitarse a rellenar un modelo básico de acuerdo o a un redactado simple para cumplir con la mera formalidad. Hay extremos muy delicados y aconsejables para no tener problemas o deficiencias legales en un futuro:

(1) la regulación con eficacia jurídica de la compensación por los gastos; (2) en lo que refiere a su tratamiento fiscal y cotización la nueva norma nada nos dice, dejándonos a la interpretación e inseguridad jurídica (como siempre), a mi parecer la norma tendría que haberse manifestado expresamente y no sujetado a renta ni cotización este concepto ; (3) la titularidad y condiciones de uso de los equipos, lo que aconseja una estricta regulación contractual siempre de la mano de la muy delicada normativa de protección de datos y el derecho al intimidad, así como todo aquello relativo al acceso a usos y archivos por parte de la empresa a efectos de control y, en su caso, medidas disciplinarias; (4) la posibilidad de localizador GPS de los equipos y la norma de protección de datos; (5) la implantación del registro y el control de jornada con atención, nuevamente, a la norma de protección de datos y el derecho a la desconexión digital; (6) el derecho a la desconexión digital fuera del horario de trabajo y la Ley Orgánica 3/2018; (7) la evaluación del puesto de trabajo y las responsabilidades de la empresa en un espacio que le es ajeno.

Comentario

Finalmente, la carencia de flexibilidad del lugar donde realizar el trabajo a distancia o el teletrabajo, en tanto la norma exige que el puesto de trabajo sea concretado y además evaluado por riesgos laborales, limita la libertad de la propia persona trabajadora, pensamos en el supuesto que la persona trabajadora podría decidir sobre la marcha i aleatoriamente donde realizar su tarea, en su domicilio, luego en un espacio libre, otra en un lugar compartido (espacios coworking), o en los llamados “hoteles híbridos”, o luego  en un lugar en el extranjero, etc.

Arrancamos una vez más de posiciones estáticas y analógica (aquí por razón del lugar del trabajo a distancia), sin la visión de futuro que una realidad digital globalizada exige.

(C) EL TRABAJO A DISTANCIA DEL RD-LEY 28/2020 EN EL ESCENARIO DE LA COVID-19: LA DISPOSICIÓN TRANSITORIA TERCERA DEL RD-LEY 28/2020: APLICACIÓN DE LA NORMATIVA LABORAL ORDINARIA

Cuando el trabajo a distancia se implante como medida de contención sanitaria será de aplicación no la norma especial (RDL 28/2020) sino la norma laboral común, si bien la empresa tiene la obligación de facilitar los medios y equipos, herramientas y consumibles que exija el desarrollo del trabajo a distancia, así como el mantenimiento que resulte necesario.

Nos añade la transitoria que por negociación colectiva se establecerá la manera de compensar los gastos derivados para la persona trabajadora por razón del trabajo a distancia, si existieran o no hubieran ya sido compensados. Observamos pues que la norma remite a la negociación colectiva, por lo tanto, si esta no se da no hay la obligación compensatoria y, de darse, queda condicionada a la existencia del gasto por parte de la persona trabajadora o que no le haya ya sido compensado por la empresa.