Comentaris al Reial Decret-Llei 9/2020, de 27 de març, pel que s’adopten mesures complementàries, en l’àmbit laboral, per pal·liar els efectes derivats del COVID-19 (BOE 28.03.2020):

1.- Prohibició d’acomiadaments col·lectius Covid-19
2.- Contractes temporals afectats per un ERTO
3.- Gestió de la prestació d’atur ERTO

Comentaris al Real Decret-Llei 10/2020, de 29 de març, pel qual es regula un permís retribuït recuperable per a les persones treballadores per compte aliè que no prestin serveis essencials, per tal de reduir la mobilitat de la població en el context de la lluita contra el COVID-19 (BOE 30-03-2020):

1.-Permís retribuït obligatori
2.-A quins treballadors afecta?
3.- A quines empreses?
4.- Temporalitat
5.- Recuperació de les hores

Recordatori final important per les empreses.

El Real Decret-Llei 9/2020, de 27 de març, pel que s’adopten mesures complementàries, en l’àmbit laboral, per pal·liar els efectes derivats del COVID-19 (BOE 28.03.2020)

En data dissabte, 28.03.2020, es publicà al BOE el Real Decret -Llei 9/2020, amb entrada en vigor el mateix dia:

1.- Prohibició d’acomiadaments col·lectius Covid-19

No es poden portar a terme ERO’s d’extinció de contractes (acomiadament col·lectius) basats en conseqüència o per raons relacionades amb el Covid-19.
No es diu pas que, de fer-se, esdevinguin nuls, cal interpretar a les hores que serien improcedents, on hi cabria l’opció empresarial d’optar per satisfer la indemnització legal.
Tampoc es prohibeixen els acomiadaments no col·lectius, és a dir, els individuals, siguin procedents o improcedents.

2.- Contractes temporals afectats per un ERTO

No es poden extingir els contractes de treball temporals afectats per un ERTO (sigui de força major o no) dels portats a terme com a conseqüència o raons relacionades amb el Covid-19, quan el seu venciment escaigui dins del període de suspensió o reducció de jornada per raó d’un ERTO.

Suposa una interrupció de la durada del contracte que es reprendrà a la fi de la situació suspensiva. Per tant, si un contracte temporal el tenim afectat per l’ERTO i finalitza la seva durada temporal dins de l’afectació de l’ERTO no es podrà encara extingir.

3.- Gestió de la prestació d’atur ERTO

Es trasllada a l’empresa l’obligació de complimentar un seguit de dades que haurà de comunicar telemàticament al SEPE , gestionant així en nom del treballador la prestació d’atur.
Si es tracta d’ERTO de força major s’imposa l’obligació de fer aquesta gestió a l’empresa en el termini de 5 dies a partir del moment que es tramita l’ERTO de força major.
Si l’ERTO ja va ser tramitat abans del dia 28.03.2020 el termini finalitza el dia 3 d’abril de 2020.
Si es tracta d’ERTOS no de força major, el termini de 5 dies serà a partir de la data que l’empresa comunica a l’autoritat laboral la decisió suspensiva o de reducció de jornada temporal.
Recordar que , encara que s’hagin afectat persones treballadores en situació de maternitat/paternitat, incapacitat temporal, etc., la inclusió al SEPE serà no ara, sino quan estiguin d’alta.
Si l’empresa no ho gestiona en el termini dels 5 dies, es considera conducta constitutiva d’infracció greu. O sigui, obliga a fer una gestió que en bona part abans feia l’administració, en un termini quasi impossible o difícil per moltes empreses en les circumstàncies actuals (sense oblidar que les assessories de les empreses estan ja prou col·lapsades amb ERTOS i consultes del tsunami) i a sobre sota sanció.
Tenint en compte que l’autoritat laboral competent (a Catalunya el Departament de Treball) quan es tracta d’ERTOS de força major l’ha d’autoritzar, és dir, ha de reconèixer que hi ha causa de força major, hi ho ha de fer en el termini de 5 dies (altre cosa és que no ho fa en termini per saturació) , i que ara s’obliga a l’empresa a, dins del mateix termini de 5 dies, gestionar la prestació d’atur amb efectes de la força major (retroactius), això significa que l’empresa ha de portar a terme aquella gestió d’atur sense que hi hagi cap resolució, ni tants sols per silenci administratiu, relativa a si l’autoritat laboral li ha reconegut o no que el seu ERTO és de força major. Si posteriorment resulta que l’autoritat laboral interpreta que l’ERTO no és de força major l’empresa pot ser sancionada, segons la voluntat fraudulenta o gravetat que li apreciï l’administració actuant, però en tot cas si que haurà de retornar al SEPE tota la prestació d’atur considerada improcedent que la persona treballadora hagi percebut, més diferencies salarials i cotitzar tot aquell període, com si hagués treballat. Poca broma.

Per tant molt en compte amb els ERTO’s de força major fets a la lleugera o forçant interpretacions legals. No tot és forçà major, les raons de força major són (molt) limitades.

El Real Decret-Llei 10/2020, de 28 de març, pel qual es regula un permís retribuït recuperable per a les persones treballadores per compte aliè que no prestin serveis essencials, per tal de reduir la mobilitat de la població en el context de la lluita contra el COVID-19. (BOE 30.03.2020)

En data oficial diumenge 29.03.2020, ja de matinada del dilluns 30.03.2020, es publicà en el BOE el Real Decret -Llei 10/2020, amb entrada amb vigor dia 29.03.2020:

1.-Permís retribuït obligatori
Imposa (el RDL diu “disfrutarán”) un permís retribuït recuperable de caràcter obligatori a les persones treballadores per compte d’altri.

2.- A quines empreses afecta?
A aquelles empreses o entitats del sector públic la qual activitat no hagi estat ja suspesa el 14.03.2020 per raó del Real Decret 463/2020 de declaració de l’estat d’alarma.
S’exceptua a aquelles dels sectors que hagin estat qualificats com essencials (veure annex del RDL en el BOE 29-03-2020 a boe.es)

3.- A quins/es treballadors/res afecta?
A les persones treballadores de totes les empreses que ja no estiguin suspeses o no estiguin qualificades com essencials o que no treballin en divisions o línies de producció la qual activitat es correspongui amb sector qualificats com essencials de l’annex.
No afectarà a qui ja té suspès el contracte de treball per estar en situació incapacitat temporal o altres raons legals (naixement de fill, etc.).
No afectarà a qui estigui afectat en un ERTO de suspensió, però si és de reducció de jornada si l’afectarà en tant seria una persona treballadora a jornada parcial.
No afectarà qui pugui seguir treballant en modalitat de treball a distancia (teletreball) o qualsevol altre modalitat que no sigui presencial en el lloc de treball.

4.- Temporalitat: durada
Del 30 de març de 2020 al 9 d’abril de 2020, inclosos.
Ara bé, el RDL recull que (més quan el RDL es publica precipitadament a les 24:00 hores del dia 29.03.2020 o de matinada del dia 30.03.2020) en aquells casos que resulti impossible interrompre de manera immediata l’activitat, les persones treballadores afectades podran treballar el dia 30.03.2020.

5.- Recuperació de les hores
Les hores no treballades, en tant és permís retribuït, per raó del permís imposat s’han de recuperar entre el dia següent a la finalització de l’estat d’alarma fins el dia 31.12.2020.
El RDL regula un extens article on centra la recuperació de les hores en la negociació entre els representants dels treballador, sindicats o ad hoc (comissions negociadores de tres representants dels treballadors escollits entre tota la plantilla), apartant així la negociació personalitzada (excepte per obvietat si l’empresa té menys de dos treballadors).
Per extensió i urgència d’aquest treball no entro en el detall del procediment de negociació, però qui el vulgui conèixer el seu contingut és l’article 3 del RDL.

Recordatori final important per les empreses:
Vull aprofitar aquí també per recordar i advertir que, si bé l’ ERTO de força major permet d’ exonerar de cotització, no vol dir que si es fa un ERTO de força major hi hagi obligació de no pagar aquella cotització; pot ser un ERTO de força major i l’empresa decidir pagar la cotització. Això ho dic perquè si més endavant, en concret dins del 6 mesos següents a la fi de la suspensió o reducció de jornada per raó l’ERTO de força major, l’empresa es veu avocada (o ja ho preveu ara possible) a fer un ERTO d’extinció (òbviament dels que sí es puguin fer, no dels que en el punt 1 hem comentat que no es poden fer) o extincions individuals, a les hores tindrà que cotitzar les quotes que ha gaudit exoneració, perquè la Disposició Addicional Sisena del RDL 8/2020 ens diu que “Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad” i la exoneració de cotització és una mesura extraordinària.