Comentarios al Real Decreto-Ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del Covidien-19 (BOE 28.03.2020):

1.- Prohibición de despidos colectivos Covidien-19
2.- Contratos temporales afectados por un ERTE
3.- Gestión de la prestación de paro ERTE

Comentarios al Real Decreto-Ley 10/2020, de 29 de marzo, por el que se regula un permiso retribuido recuperable para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no presten servicios esenciales, a fin de reducir la movilidad de la población en el contexto de la lucha contra el Covidien-19 (BOE 30-03-2020):

1.-Permiso retribuido obligatorio
2.-A qué trabajadores afecta?
3.- ¿A qué empresas?
4.- Temporalidad
5.- Recuperación de las horas

Recordatorio final importante para las empresas.

El Real Decreto-Ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del Covidien-19 (BOE 03/28/2020)

En fecha Sábado, 03/28/2020, se publicó en el BOE el Real Decreto -Ley 9/2020, con entrada en vigor el mismo día:

1.- Prohibición de despidos colectivos Covidien-19
No se pueden llevar a cabo EREs de extinción de contratos (despido colectivos) basados ​​en consecuencia o por razones relacionadas con el Covidien-19.
No se dice que, de hacerse, se conviertan nulos, hay que interpretar a las horas que serían improcedentes, donde cabría la opción empresarial de optar por satisfacer la indemnización legal.
Tampoco se prohíben los despidos no colectivos, es decir, los individuales, procedentes o improcedentes.

2.- Contratos temporales afectados por un ERTE
No se pueden extinguir los contratos de trabajo temporales afectados por un ERTE (sea de fuerza mayor o no) de los llevados a cabo como consecuencia o razones relacionadas con el Covidien-19, cuando su vencimiento proceda dentro del periodo de suspensión o reducción de jornada por razón de un ERTE.

Supone una interrupción de la duración del contrato que se reanudará a finales de la situación suspensiva. Por lo tanto, si un contrato temporal lo tenemos afectado por el ERTE y finaliza su duración temporal dentro de la afectación del ERTE no se podrá todavía extinguir.

3.- Gestión de la prestación de paro ERTE
Se traslada a la empresa la obligación de cumplimentar una serie de datos que deberá comunicar telemáticamente al SEPE, gestionando así en nombre del trabajador la prestación de desempleo. Si se trata de ERTE de fuerza mayor se impone la obligación de hacer esta gestión a la empresa en el plazo de 5 días a partir del momento en que se tramita el ERTE de fuerza mayor. Si el ERTE ya fue tramitado antes del día 03/28/2020 el plazo finaliza el día 3 de abril de 2020.
Si se trata de ERTE no de fuerza mayor, el plazo de 5 días será a partir de la fecha que la empresa comunica a la autoridad laboral la decisión suspensiva o de reducción de jornada temporal. Recordar que, aunque se hayan afectado personas trabajadoras en situación de maternidad / paternidad, incapacidad temporal, etc., la inclusión en el SEPE será no ahora, sino cuando estén de alta.
Si la empresa no lo gestiona en el plazo de los 5 días, se considera conducta constitutiva de infracción grave. O sea, obliga a hacer una gestión que en buena parte antes hacía la administración, en un plazo casi imposible o difícil para muchas empresas en las circunstancias actuales (sin olvidar que las asesorías de las empresas están ya bastante colapsadas con ERTE y consultas del tsunami) y encima bajo sanción.
Teniendo en cuenta que la autoridad laboral competente (en Cataluña el Departamento de Trabajo) cuando se trata de ERTE de fuerza mayor deberá ser autorizada, es decir, tiene que reconocer que hay causa de fuerza mayor, se lo ha hacer en el plazo de 5 días (otra cosa es que no lo hace en plazo por saturación), y que ahora se obliga a la empresa a, dentro del mismo plazo de 5 días, gestionar la prestación de desempleo con efectos de la fuerza mayor (retroactivos), esto significa que la empresa debe llevar a cabo aquella gestión de paro sin que haya ninguna resolución, ni tan solo por silencio administrativo, relativa a si la autoridad laboral le ha reconocido o no que su ERTE es de fuerza mayor. Si posteriormente resulta que la autoridad laboral interpreta que el ERTE no es de fuerza mayor la empresa puede ser sancionada, según la voluntad fraudulenta o gravedad que le aprecie la administración actuante, pero en todo caso si que deberá devolver al SEPE toda la prestación de desempleo considerada improcedente que la persona trabajadora haya percibido, más diferencias salariales y cotizar todo aquel período, como si hubiera trabajado. Poca broma.

Por lo tanto mucho cuidado con los ERTE s de fuerza mayor hechos a la ligera o forzando interpretaciones legales. No todo es forzó mayor, las razones de fuerza mayor son (muy) limitadas.

El Real Decreto-Ley 10/2020, de 28 de marzo, por el que se regula un permiso retribuido recuperable para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no presten servicios esenciales, a fin de reducir la movilidad de la población en el contexto de la lucha contra el Covidien-19. (BOE 03/30/2020)

En fecha oficial Domingo, 29/03/2020, ya de madrugada del Lunes, 30/03/2020, se publicó en el BOE el Real Decreto -Ley 10/2020, con entrada con vigor día 03/29/2020:

1.-Permiso retribuido obligatorio
Impone (el RDL dice «disfrutarán») un permiso retribuido recuperable de carácter obligatorio a las personas trabajadoras por cuenta ajena.

2.- ¿A qué empresas afecta?
A aquellas empresas o entidades del sector público la que actividad no haya sido ya suspendida el 03/14/2020 por razón del Real Decreto 463/2020 de declaración del estado de alarma.
Se exceptúa a aquellas de los sectores que hayan sido calificados como esenciales (ver anexo del RDL en el BOE 29-03-2020 a boe.es)

3.- A qué trabajadores / as afecta?
A las personas trabajadoras de todas las empresas que ya no estén suspendidas o no estén calificadas como esenciales o que no trabajen en divisiones o líneas de producción la que actividad se corresponda con sector calificados como esenciales del anexo.
No afectará a quien ya tiene suspendido el contrato de trabajo por estar en situación incapacidad temporal u otras razones legales (nacimiento de hijo, etc.).
No afectará a quien esté afectado en un ERTE de suspensión, pero si es de reducción de jornada si le afectará en tanto sería una persona trabajadora a jornada parcial.
No afectará quien pueda seguir trabajando en modalidad de trabajo a distancia (teletrabajo) o cualquier otra modalidad que no sea presencial en el lugar de trabajo.

4.- Temporalidad: duración
Del 30 de marzo de 2020 al 9 de abril de 2020, inclusive.
Ahora bien, el RDL recoge que (más cuando el RDL se publica precipitadamente a las 24:00 horas del día 03/29/2020 o de madrugada del día 03/30/2020) en aquellos casos que resulte imposible interrumpir de forma inmediata la actividad, las trabajadores afectados podrán trabajar el día 30.03.2020.

5.- Recuperación de las horas
Las horas no trabajadas, en tanto es permiso retribuido, por razón del permiso impuesto deben recuperar entre el día siguiente a la finalización del estado de alarma hasta el día 12/31/2020.
El RDL regula un extenso artículo donde centra la recuperación de las horas en la negociación entre los representantes de los trabajador, sindicatos o ad hoc (comisiones negociadoras de tres representantes de los trabajadores elegidos entre toda la plantilla), apartando así la negociación personalizada (excepto por obviedad si la empresa tiene menos de dos trabajadores).
Por extensión y urgencia de este trabajo no entro en el detalle del procedimiento de negociación, pero quien quiera conocer su contenido es el artículo 3 del RDL.

Recordatorio final importante para las empresas:
Quiero aprovechar aquí también para recordar y advertir que, si bien el ERTE de fuerza mayor permite de exonerar de cotización, no quiere decir que si se hace un ERTE de fuerza mayor haya obligación de no pagar esa cotización; puede ser un ERTE de fuerza mayor y la empresa decidió pagar la cotización. Esto lo digo porque si más adelante, en concreto dentro del 6 meses siguientes a la finalización de la suspensión o reducción de jornada por razón del ERTE de fuerza mayor, la empresa se ve avocada (o ya lo prevé ahora posible) a hacer un ERTE de extinción (obviamente los que sí se puedan hacer, no de los que en el punto 1 hemos comentado que no se pueden hacer) o extinciones individuales, a las horas tendrá que cotizar las cuotas que ha disfrutado exoneración, porque la Disposición Adicional sexta del RDL 8/2020 nos dice que «Las Medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durant el Plaza de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad «y la exoneración de cotización es una medida extraordinaria.