LA INCAPACITAT PERMANENT COM A CAUSA D’EXTINCIÓ DE LA RELACIÓ LABORAL DESPRÉS DE LA LLEI 2/2025, DE 29 D’ABRIL (BOE 30/04/2025): EL NOU ARTICLE 49.1 N) DE L’ESTATUT DELS TREBALLADORS, CONSEQÜÈNCIA DE LA SENTÈNCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTÍCIA DE LA UNIÓ EUROPEA DE 18 DE GENER DE 2024

Per Santiago Portillo Castellet

L’article 49.1 lletra e) del Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut dels Treballadors (en endavant l’Estatut dels Treballadors o ET) contemplava com a causa d’extinció del contracte de treball la gran invalidesa (ara denominada gran incapacitat),  incapacitat permanent total i l’ absoluta de la persona treballadora. El Tribunal de Justícia de la Unió Europea, en la seva sentència de 18 de gener de 2024 (C-631/22) Cas Na Negreta, analitzant l’ajust d’aquell precepte a la Directiva 2000/78/CE del Consell, de 27 de novembre de 2000 relativa a l’establiment d’un marc general per a la igualtat de tracte en l’ocupació i l’ocupació,  en l’ àmbit de la no discriminació per discapacitat va concloure que l’ art. 49.1 lletra e) ET era contrari a la norma comunitària, per la qual cosa l’ empresari no pot posar automàticament fi al contracte de treball pel fet de trobar-se el treballador en situació d’ incapacitat permanent, havent de considerar prèviament ajustos raonables per tal de permetre a l’ esmentat treballador conservar la seva ocupació,  llevat que demostri que aquests ajustos constituirien una càrrega excessiva.  A partir d’ aquí, han estat abundants les sentències dels tribunals espanyols que han declarat acomiadament nul les decisions extintives per incapacitat permanent sense realitzar prèviament una valoració de possibilitat d’ adaptació del lloc de treball o d’ un lloc de treball alternatiu. Però la norma seguia en el seu text original, produint-se una discordança entre el text legal i el dret i la jurisprudència comunitària. La Llei 2/2025, de 29 d’abril, publicada al BOE de 30 d’abril de 2025, amb efectes de l’1 de maig de 2025, pretén corregir aquell desajust, reformant l’article 49.1 lletra e) de l’Estatut dels Treballadors eliminant la incapacitat permanent com a causa immediata d’extinció de la relació laboral per, per mitjà de la nova lletra n),  introduir l’obligació prèvia de l’ocupador de (i) realitzar ajustos raonables per a la compatibilitat del lloc de treball amb les limitacions funcionals, llevat que li suposi una càrrega excessiva i (ii) valorar l’existència de lloc de treball vacant o disponible compatible. Només quan per a l’ocupador no li sigui possible (per suposar-li una càrrega excessiva) realitzar els ajustos raonables, no existeixi un lloc de treball vacant i disponible compatible o existint aquelles possibilitats sigui la persona treballadora que ho rebutgi, podrà extingir la relació laboral amb causa en la incapacitat permanent.

1.- INTRODUCCIÓ

El fins al 30/04/2025 vigent article 49.1.e) del Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut dels Treballadors (en endavant Estatut dels Treballadors o ET) contemplava l’extinció automàtica de la relació laboral quan la persona treballadora era declarada en incapacitat permanent en les seves modalitats de gran invalidesa,  absoluta i total:

Article 49. Extinció del contracte.

1. El contracte de treball s’extingirà:

e) Per mort, gran invalidesa o incapacitat permanent total o absoluta del treballador, sens perjudici del que disposa l’ article 48.2

La sentència del Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TJUE) de data 18 de gener de 2024 (C-631/22) Cas Na Negreta, arran d’una qüestió prejudicial interposada pel Tribunal Superior de Justícia de Balears ², conclou que l’article 5 de la Directiva 2000/78/CE ³ “… s’ ha d’ interpretar en el sentit que s’ oposa a una normativa nacional que estableix que l’ empresari pot posar fi al contracte de treball per trobar-se el treballador en situació d’ incapacitat permanent per executar les tasques que l’ incumbeixen en virtut d’ aquest contracte a causa d’ una discapacitat sobrevinguda durant la relació laboral, sense que l’ empresari estigui obligat,  amb caràcter previ, a preveure o mantenir ajustos raonables”, això és, s’ha d’interpretar en el sentit que la norma espanyola de l’article 49.1 e) de l’Estatut dels Treballadors s’oposa a l’article 5 de la Directiva 2000/78. El TJUE, en definitiva, entén no ajustat a Dret comunitari l’ extingir per l’ ocupador la relació laboral d’ una persona treballadora amb discapacitat sobrevinguda en ser reconeguda per l’ INSS en situació d’ incapacitat permanent, sense intentar prèviament l’ ocupador adaptar el seu lloc de treball.

La sentència del TJUE ha comportat que aquelles extincions automàtiques per part de l’empresa aplicant automàticament l’article 49.1 e) ET, pel sol fet de ser la persona treballadora reconeguda en situació d’incapacitat permanent per l’Institut Nacional de la Seguretat Social (INSS), siguin declarades pels Tribunals nacionals, en la majoria dels casos, com a acomiadament nul (així, entre altres sentències, les del Jutjat Social de Vigo 19/01/2024, TSJ Regió de Múrcia 24/02/2024,  TSJ Valladolid de 24/4/2024, TSJ Catalunya 28/06/2024, TSJ Galícia 6/11/2024, TSJ Catalunya 4/11/2024).

Més d’un any després, ara, mitjançant la Llei 2/2025, de 29 d’abril, publicada al BOE de 30/04/2025 i en vigor des de l’1 de maig de 2025, es modifiquen els articles 48.2 i 49.1 de l’Estatut dels Treballadors:

2.- LA DECLARACIÓ D’ INCAPACITAT PERMANENT NO COMPORTA L’ EXTINCIÓ AUTOMÀTICA DE LA RELACIÓ LABORAL

2.1.- La nova redacció de l’ article 48.2 paràgraf segon de l’ Estatut dels Treballadors és la següent:

En els supòsits previstos en la lletra n) de l’ article 49.1 es considerarà també que subsisteix la suspensió de la relació laboral, amb reserva del lloc de treball, durant el temps en què es resolen els ajustaments raonables o el canvi a un lloc vacant i disponible.

La persona treballadora en situació d’incapacitat temporal (IT) o baixa mèdica, té el seu contracte de treball suspès (art. 45.1 c) ET), la relació laboral està viva; situació de suspensió que es manté després de la declaració de l’INSS reconeixent la incapacitat permanent fins que, com en l’apartat següent tractarem, (a) la relació laboral s’extingeixi per no ser possible realitzar l’empresa els ajustos raonables, no existir un lloc de treball disponible o la persona treballadora ho rebutgi, o bé (b) per si és possible realitzar els ajustos raonables, existir un lloc de treball disponible i la persona treballadora ho accepti, ja que en aquest cas la relació laboral es manté en les noves condicions que siguin.

2.2.- Aprofito per apuntar aquí que, després del període de 545 dies en IT, moment en què la prestació d’IT s’extingeix passant el pagament de la prestació a l’entitat gestora o mútua de treball col·laboradora, extingint-se també l’obligació de cotitzar per part de l’empresa, la relació laboral perviu, només està suspesa, el treballador passa situació de prolongació d’ efectes econòmics de la incapacitat temporal fins que es notifiqui la resolució en la qual es qualifiqui la incapacitat permanent, per la qual cosa la relació laboral de cap manera s’ extingeix. I dic això donat el costum d’algunes empreses a realitzar en aquell moment liquidació de parts proporcionals, essencialment de les vacances, a tall de quitança, cosa que en puritat no és correcta ja que la relació laboral no s’ha extingit; pràctica que ha portat algun ensurt en interpretar-se tal procedir com a acomiadament amb la qualificació de nul (Jutjat Social núm. 2 de Lleó, Sentència 438/2021 de 17 novembre 2021, Rec. 507/2021).

Així, doncs, després de la resolució per l’ INSS reconeixent la persona treballadora en situació d’ incapacitat permanent, la relació laboral NO s’ extingeix, està en suspens a l’ espera es decideixi la seva permanència a l’ empresa depenent de la possibilitat de realitzar ajustaments raonables per adaptar el seu lloc de treball, o que existeixi un lloc de treball disponible,  i que la persona treballadora ho accepti.

2.3.- I tot això sens perjudici que, de conformitat el primer paràgraf de l’ art. 48.2 ET, si en reconèixer l’ entitat gestora la situació d’ incapacitat permanent preveu en la pròpia resolució la possibilitat de revisió per millora, durant els dos anys següents a la data de la resolució la relació laboral no s’ extingeix, sinó que se suspèn durant aquell període de dos anys,  de tal que, si dins d’aquest espai de temps es revisa i es declara la millora de la persona treballadora amb extinció de la situació d’incapacitat permanent (art. 200 LGSS), la persona treballadora té dret a sol·licitar la seva incorporació a l’empresa, ja que estem davant d’un supòsit de suspensió amb reserva de lloc de treball.

3.- L’ OBLIGACIÓ PRÈVIA DE L’ EMPRESA D’ ANALITZAR LA POSSIBILITAT DE REALITZAR AJUSTAMENTS RAONABLES D’ ADAPTACIÓ DEL LLOC DE TREBALL O D’ ATENDRE L’ EXISTÈNCIA D’ UN LLOC DE TREBALL VACANT I DISPONIBLE

3.1.- Després de la declaració d’ incapacitat permanent de la persona treballadora l’ empresa haurà de:

a) estudiar i valorar i, si no suposar-li una càrrega excessiva, implantar els ajustos raonables per adaptar el lloc de treball de la persona treballadora a les seves limitacions.

La norma eximeix de realitzar ajustaments raonables, quan suposin una càrrega excessiva per a l’ empresa.

Quan s’entendrà que els ajustos raonables suposen una càrrega excessiva? El nou text legal per determinar si la càrrega és excessiva contempla que es tindrà particularment en compte el cost de les mesures d’adaptació en relació amb la mida, els recursos econòmics, la situació econòmica i el volum de negocis total de l’empresa, si bé la càrrega no es considerarà excessiva quan sigui pal·liada en grau “suficient” mitjançant mesures,  ajuts o subvencions públiques.

Ara bé, en les empreses que emprin menys de 25 persones treballadores es considerarà excessiva la càrrega quan el cost d’ adaptació del lloc de treball, sense tenir en compte la part que pugui ser sufragada amb ajuts o subvencions públiques, superi la quantia major d’ entre les dues següents:

1.- L’ import igual al que resultaria per a la indemnització per acomiadament improcedent.

2.- Sis mesos de salari.

b) analitzar si té un lloc de treball vacant i disponible, d’ acord amb el perfil professional de la persona treballadora, que sigui compatible amb les seves limitacions professionals amb base a les quals la persona treballadora ha estat reconeguda en situació d’ incapacitat temporal. El que comportarà en primer lloc estar a si existeix o no un lloc vacant disponible que, si n’ hi ha, exigirà com a segon pas valorar si les tasques d’ aquest lloc de treball s’ ajusten al perfil professional de la persona treballadora, així com que siguin compatibles amb les seves limitacions incapacitants. Fins i tot per al cas que aquest lloc de treball requereixi adaptacions (compatibilitat) l’exigència tindrà com a límit que l’adaptació no suposi una càrrega excessiva, observem doncs, una connexió entre aquest supòsit i el primer en aquest aspecte.

Dins d’ aquells ajustos o lloc vacant disponible les alternatives poden ser molt variades, ja que la norma no contempla limitació o definició concreta, per la qual cosa entenc fins i tot assoliria les possibilitats de teletreball, mobilitat geogràfica, canvi de categoria, etc.

La norma crida a participar al servei de prevenció de riscos laborals de l’empresa i als representants dels treballadors (delegats de prevenció), òbviament si n’hi hagués, en establir que:

Els serveis de prevenció determinaran, de conformitat amb l’ establert en la normativa aplicable i prèvia consulta amb la representació de les persones treballadores en matèria de prevenció de riscos laborals, l’ abast i les característiques de les mesures d’ ajust, incloses les relatives a la formació, informació i vigilància de la salut de la persona treballadora,  i identificaran els llocs de treball compatibles amb la nova situació de la persona treballadora.

3.2.- Per la seva banda la persona treballadora disposa d’ un termini de deu dies naturals des que li va ser notificada la resolució de la incapacitat permanent, per manifestar a l’ empresa si desitja mantenir o no la relació laboral.

a) Si la postura de la persona treballadora és de no mantenir-la, s’ extingirà la relació laboral, sense que això comporti cap indemnització. Extinció que, si es donen els requisits legals, obrirà la suspensió de dos anys de l’ art. 48.2 ET exposada a l’ apartat 2.2 d’ aquest treball.

Tot aquell procés per determinar l’ empresa si pot dur a terme els ajustaments raonables sense ser-li una càrrega excessiva o disposar d’ un lloc vacant i dur-lo a terme, s’ ha de realitzar en el termini màxim de tres mesos des que l’ empresa va ser notificada de la resolució de la incapacitat permanent. Això és, l’ empresa disposa d’ un termini màxim de tres mesos per valorar i implantar en el seu cas.

b) Si la persona treballadora ha manifestat mantenir la relació laboral però l’ empresa no pot dur a terme els ajustos raonables per ser-li una càrrega excessiva o no disposar d’ un lloc vacant, ho comunicarà per escrit a la persona treballadora amb extinció de la relació laboral, sense que comporti cap indemnització; per a això l’ empresa disposa d’ un termini d’ uns altres tres mesos. Si no ho fa la persona treballadora podria demandar l’ empresa per acomiadament nul.

En aquest cas, pel que fa a la prestació econòmica per raó de la incapacitat permanent, la nova Llei 2/2015 també modifica l’article 174.5 del Reial Decret Legislatiu 8/2015, de 30 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei General de la Seguretat Social, de tal que, en relació amb el comentat fins ara,  si no s’extingeix la relació laboral per dur a terme l’empresa l’adaptació raonable, necessària i adequada del lloc de treball a la nova situació d’incapacitat declarada o per haver destinat a un altre lloc a la persona treballadora, la prestació d’incapacitat permanent se suspendrà (no es percebrà per la persona treballadora) durant l’acompliment del mateix lloc de treball amb adaptacions o treballar en un altre lloc de treball que resulti incompatible amb la percepció de la pensió que correspongui.

3.2.- En síntesi, al meu entendre, a efectes pràctics el procedir de l’ empresa hauria de ser el següent:

1. Després de ser notificada l’ empresa que a la persona treballadora li ha estat reconeguda la situació d’ incapacitat permanent, informar-la, per escrit, que ha de comunicar a l’ empresa en el termini de 10 dies naturals si desitja mantenir la relació laboral o pel contrari extingir-la, amb la resta de contingut que en cada cas sigui,  a més, jurídicament aconsellable d’ afegir.

1. Si la persona treballadora decideix l’ extinció procedir-hi documentalment.

1. Si la persona treballadora decideix per la continuïtat (la no extinció) en el termini màxim de tres mesos des que l’empresa va ser notificada de la resolució qualificant la incapacitat permanent, procedir a analitzar la possibilitat (en els termes legals que al llarg d’aquest treball exposats) realitzar ajustos raonables que no constitueixin una càrrega excessiva i/o d’un lloc de treball vacant i disponible que,  de donar-se el cas, caldrà comunicar-ho a la persona treballadora per escrit, o bé, si no és possible comunicar l’ extinció de la relació laboral. ■

3. ---

Notes:

1. Llei 2/2025, de 29 d’abril, per la qual es modifiquen el text refós de la Llei de l’Estatut dels Treballadors, aprovat pel Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, en matèria d’extinció del contracte de treball per incapacitat permanent de les persones treballadores, i el text refós de la Llei General de la Seguretat Social,  aprovat pel Reial decret legislatiu 8/2015, de 30 d’octubre, en matèria d’incapacitat permanent (BOE 30/04/2025). Vigor 01/05/2025.

2. Qüestió prejudicial plantejada pel Tribunal Superior de Justícia de les Illes Balears mitjançant Interlocutòria de data 30/09/2022, en recurs de suplicació nº 75/2022, ponent Joan Agustí Maragall. Després de la sentència del TJUE 18/01/2024, el TSJ per sentència de data 19/03/2024 va declarar la improcedència de l’acomiadament, no la nul·litat, en postular la demandant la improcedència en les seves conclusions, si bé el tribunal era procliu a la nul·litat “… d’haver-se postulat en la demanda inicial la nul·litat de l’acomiadament en base al caràcter discriminatori del cessament impugnat, la Sala podria haver estimat tal pretensió, a la llum de la resposta del TJUE a la nostra qüestió prejudicial, …”.

3. Directiva 2000/78/CE del Consell, de 27 de novembre de 2000, relativa a l’establiment d’un marc general per a la igualtat de tracte en l’ocupació i l’ocupació, interpretat a la llum dels articles 21 i 26 de la Carta dels Drets Fonamentals de la Unió Europea i dels articles 2 i 27 de la Convenció de les Nacions Unides sobre els Drets de les Persones amb Discapacitat,  feta a Nova York el 13 de desembre de 2006 i aprovada en nom de la Comunitat Europea mitjançant la Decisió 2010/48/CE del Consell, de 26 de novembre de 2009.

4. La prestació econòmica per incapacitat permanent total és compatible amb el salari que percebi la persona treballadora per la seva feina a la mateixa empresa o una altra de diferent sempre que les funcions no coincideixin amb aquelles que van donar lloc a la incapacitat permanent total (art. 198.1 LGSS); de la mateixa manera en cas d’incapacitat permanent absoluta o de gran incapacitat no impediran l’exercici d’aquelles activitats, siguin o no lucratives, compatibles amb l’estat de l’incapacitat i que no representin un canvi en la seva capacitat de treball (art. 198.2 LGSS). Per tant, si s’ exerceix el mateix lloc de treball amb adaptacions o es treballa en un altre lloc de treball que resulti incompatible no es podrà simultànies salari amb la pensió de la pensió per incapacitat permanent.