El Butlletí Oficial de l’Estat (BOE) de 15 de setembre de 2026,va publicar el Reial Decret 723/2026, de 9 de setembre, que transposa la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlament Europeu i del Consell de 20 de juny de 2019 sobre les condicions laborals transparents i previsibles a la Unió Europea.

Aquesta norma, que entrarà en vigor el proper 5 d’octubre de 2026.

Noves obligacions d’informació per escrit al treballador

La principal obligació de l’empresa és informar per escrit la persona treballadora sobre els elements essencials del contracte i les condicions d’execució de la prestació. Aquesta obligació s’entén complerta si la informació ja consta en el contracte de treball escrit. Si només hi consta parcialment, s’haurà de lliurar un document addicional amb la informació restant.

A continuació detallo les novetats més rellevants que s’han d’incorporar de manera obligatòria en el contracte de treball. Vull aclarir que en aquest treball em limito a esmentar aquells extrem de la norma que són novetat o que, sense ser-ho tant,  entenc rellevants de comentari, fugit de limitar-me a recollir o sintetitzar el total contingut de la norma perquè, per una banda, hi ha punts que ja es venen recollint en els contractes de treball (no són cap novetat) i, de l’altra banda, perquè per reproduir la norma, literal o sintetitzada, més val ja anar a la seva lectura directa.

1. Contractació temporal (art. 3.2 d)

La causes de la temporalitat: En els contractes temporals no n’hi ha prou amb indicar la durada o data de finalització. S’exigeix la identificació precisa de la causa habilitant de la contractació temporal, les circumstàncies concretes que la justifiquen i la seva connexió amb la durada prevista. Aquest requisit no es nou, però és del més importants en la contractació temporal, atès que, en cas contrari, d’utilitzar-se raons vagues o meres remissió a la norma (com malauradament és habitual), la contractació esdevindrà indefinida i al moment de l’extinció de la relació laboral per fi de la temporalitat la persona treballadora podria demandar amb èxit  per acomiadament improcedent. L’article 15.1 de l’Estatut dels Treballadors ja exigeix que “Per  que s’entengui que concorre causa justificada de temporalitat serà necessari que especifiqui amb precisió en el contracte la causa habilitant  de la contractació temporal, les circumstàncies concretes que la justifiquen i la seva connexió amb la durada prevista”.

Pel que fa a les Empreses de Treball Temporal (ETT), l’article 3.2 l) també contempla que cal recollir tant en el contracte de treball entre l’ETT i la persona treballadora com en el contracte de posada a disposició “la causa que habilita” la contractació. Recordar però,  que l’article 6.2 de la Llei 14/1994 d’ETT i l’article 15.1 c) del seu Reglament (RD 417/2015) ja ho exigeix i fa remissió l’esmentat article 15.1 de l’Estatut dels Treballadors.

2.- Categoria o grup professional del lloc de treball (art. 3.2 e)

S’exigeix aquí que, a més, de recollir la categoria o grup professional, cal fer esment a les característiques o una descripció del lloc de treball de tal manera que la persona treballadora “conegui amb suficient precisió el contingut específic del treball”. La norma però ens permet que en lloc del detall poden recollir en el contracte una remissió al conveni col·lectiu. Remissió no vol dir limitant-nos a dir “segons conveni” sinó que cal especificar l’article concret del conveni col·lectiu, però  que de no existir o de contingut no suficient (recordem que la norma ens diu que la persona treballadora ha de conèixer “amb suficient precisió el contingut específic del treball”) aleshores caldrà recollir el detall en el contracte de treball.

3. Retribució (art. 3.2 f)

Salari detallat: Desapareix la possibilitat de fer referència a una quantitat global. Ara s’ha d’indicar de forma separada la quantia del salari base i de cadascun dels complements salarials, així com la seva periodicitat i el mètode de pagament.

La norma però ens permet que en lloc del detall poden recollir en el contracte una remissió al conveni col·lectiu, llei o reglament. Remissió que no vol dir limitant-nos a dir “segons conveni” sinó que cal especificar l’article concret del conveni col·lectiu, llei o reglament.

A més, s’ha d’especificar el mode de càlcul dels conceptes variables i els criteris per a la seva percepció. En aquest extrem és important dir que si un bonus, incentiu o un altre concepte variable no es recullen els criteris per percebre’l, la persona treballadora podrà reclamar la seva totalitat o, fins i tot, segons les particularitats de cada cas, considerar-se no un variable sinó un concepte consolidat.

El tema no és nou, la jurisprudència espanyola part d’una premissa clara: una vegada que es pacta una retribució variable desapareix la discrecionalitat de l’empresa per a decidir si es paga o no, quedant totes dues parts vinculades als acords. Perquè l’empresa pugui denegar o reduir el pagament d’una prima, bonus, variable, els objectius han d’estar perfectament definits des de l’inici. Si la clàusula és fosca, incompleta o els objectius mai s’arriben a especificar, els Tribunals apliquen els següents principis:

(1) Prohibició de l’arbitrarietat contractual: l’Article 1256 del Codi Civil prohibeix que la validesa i el compliment dels contractes quedin a l’arbitri d’una de les parts. Si el contracte preveu una prima o un variable, o simplement l’empresa abona una prima o un variable, però l’empresa no detalla els objectius o els seus requisits de meritació, es considera que el cobrament queda subjecte a l’exclusiva voluntat de l’ocupador, convertint-lo en una obligació no condicionada i, per tant, exigible en la seva quantia màxima.

(2) Penalització de la foscor redactora: Conforme a l’article 1288 del Codi Civil, la interpretació de les clàusules fosques d’un contracte mai pot afavorir a la part que hagués ocasionat aquesta foscor (que és sempre l’empresa, en redactar el contracte o el pla d’incentius).

(3) Inversió de la càrrega de la prova: Segons les regles de distribució de la càrrega de la prova (article 217 de la Llei d’Enjudiciament Civil), una vegada que el treballador acredita que el contracte contempla una prima o un incentiu o variable , correspon en exclusiva a l’empresa provar quins eren els objectius / requisits concrets i que el treballador no els va aconseguir. Si l’empresa no ho va especificar amb claredat, li serà impossible complir amb aquesta càrrega probatòria en un judici.

En aquesta línia la jurisprudència més recent:

• Tribunal Suprem (sala social, Sentència núm. 1114/2020, d’11 de desembre de 2020 – Rec. 1482/2018) en la qual conclou que si l’empresa comunica l’existència d’una prima variable però no precisa els objectius concrets als quals se supedita, no pot al·legar el seu incompliment per a evitar el pagament. La facilitat i disponibilitat probatòria (art. 217.7 LEC) correspon a l’empresa per ser un règim de confecció unilateral.

• Tribunal Suprem (sala social, Sentència núm. 1131/2025, de 26 de novembre de 2025 – Rec. 4704/2024). Confirma que si en el contracte es consigna una prima variable (en aquest cas es tractava d’un màxim del 10% sobre el salari fix) sense suggerir ni especificar els objectius concrets per a la seva meritació, l’empresa està obligada a abonar el percentatge màxim pactat íntegrament.

• Tribunal Suprem (sala social, Sentència n.º165/2026, de 17 de febrer de 2026 – Rec. 8/2025). Declara nul·les les clàusules dels plans d’incentius que permeten aplicar ajustos discrecionals per part de la direcció o privar de la prima per sancions disciplinàries, en contravenir el principi de transparència.

4. Jornada de treball i Temps de treball (art. 3.2 g)

Temps de treball: S’ha d’informar sobre la durada i distribució de la jornada ordinària diària, setmanal i anual, identificant si es realitza treball nocturn o a torns, així com els procediments per a la modificació de la jornada i els canvis de torn. També s’han d’incloure els pactes sobre hores extraordinàries i la seva retribució.

Treballadors fixos-discontinus: S’han d’indicar els períodes d’activitat i inactivitat o, si més no, una estimació d’aquests, sense perjudici de la seva concreció en el moment de la crida.

Vacances: S’ha d’informar de la durada de les vacances i del procediment concret per fixar-ne el període de gaudi.

D’aquest punt precedent també la norma però ens permet que en lloc del detall poden recollir en el contracte una remissió al conveni col·lectiu, la llei o reglament. Insistir que remissió no vol dir limitant-nos a dir “segons conveni o segons llei” sinó que cal especificar l’article concret del conveni col·lectiu, llei o reglament, que de no existir o de contingut no precís a les hores caldrà recollir el detall en el contracte de treball.

Distribució irregular de la jornada: Si s’estableix una distribució irregular al llarg de l’any, s’ha d’informar sobre el sistema de fixació d’aquesta distribució (dies i hores de referència en què l’empresa pot exigir el servei) i els períodes mínims de preavís per al començament de la tasca i per a la seva cancel·lació.

En aquest punt la norma no contempla la possibilitat de fer remissió al conveni col·lectiu, la llei o reglament.

5. Període de prova (art. 3.2 h)

S’ha d’especificar la durada concreta del període de prova i les condicions del període de prova.

Especificar, i en el seu cas, justificar, la durada concreta del període de prova (art. 3.2 h 1r.):

Especificar la durada concreta del període de prova.

La importància de concretar el període de prova no es nova, la jurisprudència espanyola fa temps que exigeix el seu detall, de tal que una simple remissió (també malauradament habitual de veure en els contracte de treball) anul·la el pacte del període de prova.

• Sentencia Tribunal Suprem de 9 de desembre de 2021: El Tribunal Suprem determina que no és vàlida la clàusula per la qual faci constar sense més que la durada del període de prova serà “segons conveni o segons article 14 del ET” (STS de 9 de desembre de 2021; núm. rec: 5118/2021). S’ha de detallar període i citar art del conveni.
• Sentencia Tribunal Suprem de 12 d’abril de 2023: La clàusula que reguli el període de prova ha de ser clara, inequívoca i fixant la durada concreta no sent vàlida la mera remissió genèrica al conveni col·lectiu (STS de 12 d’abril de 2023, reitera la doctrina de la STS 1246/2021, de 9 desembre).

També justificar, si és el cas, si per conveni col·lectiu s’allarga més enllà del termini normal màxim de 6 mesos de l’article 14.1 de l’Estatut dels Treballadors, exigint justificar les ampliacions del període de prova per sobre d’aquest termini.

La informació relativa a les obligacions respectives de l’empresa i de la persona treballadora de realitzar les experiències que constitueixin l’objecte el període de prova (art. 3.2 h 2n.):

Amb això es pretén “causalitzar” el període de prova, deixant constància de quines proves ha de passar la persona treballadora per a superar o no aquest període. Aquest extrem és del més delicats i que més inseguretat jurídica presenta la nova norma. Si no es detallen quines proves o exigències ha de passar la persona treballadora per a superar o no aquest període quins en seran els efectes? serà declarat improcedent aquella extinció de la relació laboral per no superar el període de prova?. La norma vigent no recull que sigui obligatori amb la comunicació de fi contracte concretar les raons per les qual no es supera el període de prova, però a ben segur que serà un punt més per judicialitzar les relacions laborals, atès si s’obliga en el contracte de treball a concretar “les experiències que constitueixin l’objecte el període de prova”, que es tant com donar cabuda en un procediment judicial a que l’empresa les acrediti si la persona treballadora considera que les raons de no superar el període de prova són altres. Es fa aconsellable anar amb molta cura amb aquest extrem. És cert que la norma aquí també contempla la possibilitat de fer remissió al conveni col·lectiu, la llei o reglament, però no sempre hi ha un conveni, llei o reglament que ho contempli i, si ho contempla, serà el més segur que només les funcions, les tasques de treball objectives; en canvi en un període de prova no sols s’avaluen les tasques laborals objectives, sinó moltes altres que per més subjectives no menys importants i necessàries, com l’empatia de la persona amb la resta de companys, la capacitat de treballar en equip, el compromís de una feina ben feta, la voluntat de superació, encaixar amb la filosofia d’empresa, etc.  Aventuro, i tant de bo m’equivoqui, que serà un cau de conflictes.

6. Novetat disruptiva: Ús de sistemes algorítmics i Intel·ligència Artificial (IA) (art. 3.2k)

Aquesta és una de les novetats més destacades de la norma. Les empreses que utilitzin sistemes algorítmics o automatitzats per a la presa de decisions que afectin les condicions de treball tenen l’obligació d’informar-ne per escrit.

Això inclou:

• Explicar l’existència d’aquests sistemes.
• Detallar les pautes, criteris i regles de funcionament dels algorismes quan s’utilitzin per a la determinació, fixació, variació o modificació de condicions de treball (com l’assignació de tasques, la determinació de salaris, la jornada, la progressió professional, el lloc de treball o l’extinció del contracte).

7. Polítiques d’igualtat, conciliació i protocols (art. 3.2 k i m)

S’ha d’informar sobre:

• L’existència i identificació del Pla d’Igualtat aplicable a l’empresa, quan hi sigui.

• La política empresarial de conciliació personal, laboral i familiar (quan aquesta adapti o millori els mínims legals).
• El protocol d’assetjament sexual i per raó de sexe.

• El conjunt planificat de mesures i recursos per assolir la igualtat real i efectiva de les persones LGTBI (en cas que l’empresa en disposi).

8. Informar del procediments i terminis de preavís d’extinció del contracte (art. 3.2 n)

Procediment d’extinció: S’ha d’informar sobre els requisits formals i la durada dels terminis de preavís per a l’extinció del contracte (o les modalitats per determinar aquests terminis si no es poden facilitar en el moment del lliurament de la informació).

Aquí la norma textualment ens diu:

“El procediment d’extinció del contracte, inclosos els requisits formals i la durada dels terminis de preavís que, si és el cas, estiguin obligats a respectar l’empresa i la persona treballadora o, si no és possible facilitar aquesta dada en el moment del lliurament de la informació, les modalitats de determinació d’aquests terminis de preavís”.

Per la seva part Directiva (UE) 2019/1152 imposa a l’ocupador l’obligació d’informar sobre el procediment de terminació de la relació laboral, inclosos els requisits formals i la durada o determinació dels terminis de preavís; i el seu abast no es limita a la dimissió del treballador, sinó que es projecta sobre la terminació de la relació laboral en general.

Per tant, lletra n) de l’art. 3.2 del Reial Decret 723/2026 no es refereix només a la extinció voluntària del treballador, sinó a qualsevol forma de rescissió del contracte de treball, per a la qual hi hagi procediments, requisits formals o períodes de preavís requerits a l’empresa o al treballador.

Atès que són moltes les modalitats d’extinció del contracte de treball el més pràctic serà fer una referencia a la/les normativa/s legal/s que correspongui/n, cosa que la nova norma que analitzem ens permet (art. 3.3). Esperem aquí que la interpretació futura d’aquesta obligació  ens permeti aclarir-la i/o simplificar-la.

9. Conveni col·lectiu aplicable

S’han de facilitar les dades concretes d’identificació del conveni aplicable, incloent-hi el seu codi, la data de publicació al butlletí oficial, el període de vigència i la seva situació d’ultraactivitat.

10. Entitat Gestora o col·laboradora amb la Seguretat Social, plans i fons de pensions (art. 3.2 p)

S’ha d’informar sobre l’entitat gestora o col·laboradora de la Seguretat Social per la qual opta l’empresa per a la cobertura de contingències, les millores voluntàries de l’acció protectora.

També identificar els plans i fons de pensions promoguts a favor de les persones treballadors amb les seves respectives aportacions.

11. Modificacions de les condicions de temporalitat del contracte de treball, categoria o grup professional, retribució i temps de treball  (art. 3.2 p)

Informar en quins supòsits es podrien produir modificacions en els elements essencials o condicions d’execució en matèria de temporalitat del contracte de treball, categoria o retribució, retribució i temps de treball.

12. Prestació de serveis a l’estranger (art. 4)

Si un treballador ha de prestar serveis a l’estranger per un període superior a quatre setmanes consecutives, l’empresa ha de facilitar-li informació addicional abans de la seva partida:

• El país o països on es durà a terme el treball i la durada prevista.
• La moneda de curs legal en què es pagarà el salari.
• Les retribucions en efectiu o en espècie, compensacions per despeses de viatge, dietes i avantatges vinculats al desplaçament.
• Les condicions de repatriació, si estan previstes.

Desplaçaments transnacionals dins la UE o l’EEE: S’ha d’informar sobre les retribucions a les quals té dret segons la legislació de l’Estat d’acollida, les disposicions sobre el reemborsament de despeses de viatge, allotjament i manutenció, i facilitar l’enllaç al portal web oficial únic de l’Estat de destinació en matèria de desplaçaments.

13. Lliurament a la persona treballadora (art. 5)

La informació esmentada con tota aquela altre general del contingut del contracte de treball s’ha de facilitar a la persona treballadora amb caràcter previ a l’inici de la relació laboral.

En conseqüència, la signatura i data del contra de treball i/o del document annex que reculli la informació ha d’ésser prèviament a la data d’inici de la relació laboral.

Si es tracta de la informació de l’art. 4 (Prestació de serveis a l’estranger) s’ha de lliurar abans de la partida de la persona treballadora a l’estranger.

14. Modificacions de condicions (art. 5)

Qualsevol modificació de les condicions informades s’ha de comunicar per escrit el mateix dia en què el canvi surti efecte (o abans).

Ara bé, no serà necessària la comunicació escrita si la modificació deriva d’un canvi en les disposicions legals o convenis col·lectius als quals s’hagués fet remissió expressa.

15.- Format i Accessibilitat (art.6)

La informació s’ha de lliurar en paper (contracte de treball, annex) o en format electrònic. Si s’opta pel format electrònic, aquest ha de ser accessible per al treballador, permetre el seu emmagatzematge i impressió, i l’empresa ha de conservar la prova de la transmissió o recepció.

Si cap del extrems no es recull en el contracte de treball s’haurà que recollir en document annex o en document a banda.

Accessibilitat: En el cas de treballadors amb discapacitat o capacitat intel·lectual límit, l’empresa ha de garantir que tota la informació sigui plenament accessible i comprensible.

16.- ¿ Què passa amb les relacions laborals que ja estan vigents? (Disposició Transitòria Única)

La norma estableix un règim de transició molt clar per a aquells contractes que ja estiguin vigents abans del 5 d’octubre de 2026:

• Les empreses no tenen l’obligació de revisar d’ofici tots els contractes vigents de manera immediata.

• No obstant això, si un treballador en actiu sol·licita expressament aquesta informació adaptada a les noves obligacions, l’empresa disposa d’un termini màxim de 30 dies hàbils (a comptar des de la recepció de la sol·licitud) per lliurar-li la informació general, la d’estranger (si ja hagués partit) o les modificacions prèvies.

17.- Models oficials del SEPE (Disposició Addicional Primera)

El Ministeri de Treball i Economia Social, a través del Servei Públic d’Ocupació Estatal (SEPE), té un termini de 20 dies des de la publicació del reial decret per posar a disposició un model orientatiu de document informatiu. Tot i això, la manca de publicació d’aquests models no eximeix l’empresa de complir amb les seves obligacions a partir del 5 d’octubre de 2026. Veurem si aquest model realment recull totes les moltes exigències de la nova norma perquè de no ser així advertir que un model no és norma mi té valor de compliment legal.