El Boletín Oficial del Estado (BOE) de 15 de septiembre de 2026 publicó el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que transpone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019 sobre las condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.

Esta norma, que entrará en vigor el próximo 5 de octubre de 2026.

Nuevas obligaciones de información por escrito al trabajador

La principal obligación de la empresa es informar por escrito a la persona trabajadora sobre los elementos esenciales del contrato y las condiciones de ejecución de la prestación. Esta obligación se entiende cumplida si la información ya consta en el contrato de trabajo escrito. Si solo consta parcialmente, deberá entregarse un documento adicional con la información restante.

A continuación detallo las novedades más relevantes que deben incorporarse obligatoriamente al contrato de trabajo. Quiero aclarar que en este trabajo me limito a mencionar aquellos extremos de la norma que son novedosos o que, sin serlo tanto, entiendo relevantes para su comentario, evitando limitarme a recoger o sintetizar el contenido total de la norma porque, por una parte, hay puntos que ya se vienen recogiendo en los contratos de trabajo (no son ninguna novedad) y, por otra parte, porque para reproducir la norma, literal o sintetizada, más vale acudir directamente a su lectura.

1. Contratación temporal (art. 3.2 d)

Las causas de la temporalidad: En los contratos temporales no basta con indicar la duración o fecha de finalización. Se exige la identificación precisa de la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. Este requisito no es nuevo, pero es de los más importantes en la contratación temporal, dado que, en caso contrario, si se utilizan razones vagas o meras remisiones a la norma (como desgraciadamente es habitual), la contratación se convertirá en indefinida y, en el momento de la extinción de la relación laboral por finalización de la temporalidad, la persona trabajadora podría demandar con éxito por despido improcedente. El artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores ya exige que “Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifique con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista”.

Con respecto a las Empresas de Trabajo Temporal (ETT), el articulo 3.2 l) también contempla que es necesario recoger tanto en el contrato de trabajo entre la ETT y la persona trabajadora como en el contrato de puesta a disposición “la causa que habilita” la contratación. Igualmente recordar,  que el artículo 6.2 de la Ley 14/1994 de ETT y el articulo 15.1 c) de su Reglamento (RD 417/2015) ya lo exige y remite al artículo mencionado artículo 5.1 del Estatuto de los Trabajadores.

2.- Categoría o grupo profesional del puesto de trabajo (art. 3.2 e)

Se requiere aquí que, además de incluir la categoría o grupo profesional, se mencionen las características o una descripción del trabajo de tal manera que el trabajador «conozca con suficiente precisión el contenido específico del trabajo». Sin embargo, la norma nos permite incluir una remisión al convenio colectivo en el contrato en lugar del detalle. Remisión no significa limitarnos a decir «según el acuerdo», sino que es necesario especificar el artículo específico del convenio colectivo, y que si no existe o no tiene suficiente contenido (recordemos que la norma nos dice que el trabajador debe conocer «con suficiente precisión el contenido específico del trabajo«), entonces será necesario incluir ese detalle en el contrato de trabajo.

3. Retribución (art. 3.2 f)

Salario detallado: Desaparece la posibilidad de hacer referencia a una cantidad global. Ahora debe indicarse por separado la cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales, así como su periodicidad y el método de pago.

La norma, sin embargo, permite que, en lugar del detalle, pueda recogerse en el contrato una remisión al convenio colectivo, ley o reglamento. Remisión que no quiere decir limitarnos a decir “según convenio”, sino que hay que especificar el artículo concreto del convenio colectivo, ley o reglamento.

Además, debe especificarse el modo de cálculo de los conceptos variables y los criterios para su percepción. En este extremo es importante señalar que, si en un bonus, incentivo u otro concepto variable no se recogen los criterios para percibirlo, la persona trabajadora podrá reclamar su totalidad o, incluso, según las particularidades de cada caso, considerarse no un variable sino un concepto consolidado.

El tema no es nuevo, la jurisprudencia española parte de una premisa clara: una vez que se pacta una retribución variable desaparece la discrecionalidad de la empresa para decidir si se paga o no, quedando ambas partes vinculadas a los acuerdos. Para que la empresa pueda denegar o reducir el pago de una prima, bonus o variable, los objetivos deben estar perfectamente definidos desde el inicio. Si la cláusula es oscura, incompleta o los objetivos nunca llegan a especificarse, los Tribunales aplican los siguientes principios:

(1) Prohibición de la arbitrariedad contractual: El artículo 1256 del Código Civil prohíbe que la validez y el cumplimiento de contratos queden a discreción de una de las partes. Si el contrato prevé una prima o una variable, o simplemente la empresa paga una prima o una variable, pero la empresa no detalla los objetivos ni sus requisitos de meritación, se considera que el cobro queda sujeto a la voluntad exclusiva del empleador, convirtiéndolo en una obligación no condicionada y, por tanto, exigible en su cuantía máxima.

(2) Penalización de la oscuridad redactora: Conforme al artículo 1288 del Código Civil, la interpretación de las cláusulas oscuras de un contrato nunca puede favorecer a la parte que habría causado esta oscuridad (que siempre es la empresa, al redactar el contrato o el plan de incentivos).

(3) Inversión de la carga de la prueba: Según las normas para la distribución de la carga de la prueba (artículo 217 de la Ley de Procedimiento Civil), una vez que el trabajador demuestra que el contrato contempla una prima, un incentivo o un variable, corresponde exclusivamente a la empresa demostrar cuáles eran los objetivos/requisitos concretos y que el trabajador no los alcanzó. Si la empresa no lo especificó claramente, será imposible que cumpla con esta carga de la prueba en un juicio.

En esta línea, la jurisprudencia más reciente:

• Tribunal Supremo (Sala de lo Social, Sentencia nº 1114/2020, de 11 de diciembre de 2020 – Rec. 1482/2018) en la que concluye que si la empresa comunica la existencia de una prima variable pero no especifica los objetivos concretos a los que está sujeta, no puede alegar su incumplimiento para evitar el pago. La facilidad y disponibilidad de la evidencia (art. 217.7 LEC) corresponde a la empresa, ya que se trata de un régimen de preparación unilateral.

• Tribunal Supremo (Sala de Trabajo, Sentencia nº 1131/2025, de 26 de noviembre de 2025 – Rec. 4704/2024). Confirma que si el contrato incluye una prima variable (en este caso era un máximo del 10% del salario fijo) sin sugerir ni especificar los objetivos específicos de su acumulación, la empresa está obligada a pagar el porcentaje máximo acordado en su totalidad.

• Tribunal Supremo (Sala Social, Sentencia nº 165/2026, de 17 de febrero de 2026 – Rec. 8/2025). Declara nulas y sin efecto las cláusulas de los planes de incentivos que permiten aplicar ajustes discrecionales o privar de la prima debido a sanciones disciplinarias, ya que contravienen el principio de transparencia.

4. Jornada de trabajo y Tiempo de trabajo (art. 3.2 g)

Tiempo de trabajo: Se debe informar sobre la duración y distribución de la jornada ordinaria diaria, semanal y anual, identificando si se realiza trabajo nocturno o a turnos, así como los procedimientos para la modificación de la jornada y los cambios de turno. También deben incluirse los pactos sobre horas extraordinarias y su retribución.

Trabajadores fijos-discontinuos: Deben indicarse los períodos de actividad e inactividad o, al menos, una estimación de estos, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.

Vacaciones: Se debe informar de la duración de las vacaciones y del procedimiento concreto para fijar su período de disfrute.

La norma también precede a este punto, pero nos permite que, en lugar del detalle, puedan incluir en el contrato una referencia al convenio colectivo, la ley o el reglamento. Insistir en esa referencia no significa limitarnos a decir «según el acuerdo o según la ley», sino que es necesario especificar el artículo específico del convenio colectivo, ley o reglamento, que de no existir o cuyo contenido no sea preciso entonces deberá incluirse el detalle en el contrato de trabajo.

Distribución irregular de la jornada: Si se establece una distribución irregular a lo largo del año, se debe informar sobre el sistema de fijación de esta distribución (días y horas de referencia en los que la empresa puede exigir la prestación) y los períodos mínimos de preaviso para el comienzo de la tarea y para su cancelación.

En este punto, la norma no contempla la posibilidad de referirse al convenio colectivo, la ley o reglamento.

5. Período de prueba (art. 3.2 h)

Debe especificarse la duración concreta del período de prueba y las condiciones del período de prueba.

Especificar y, en su caso, justificar, la duración concreta del período de prueba (art. 3.2 h 1r.):

Especificar la duración concreta del período de prueba.

La importancia de concretar el período de prueba no es nueva, la jurisprudencia española hace tiempo que exige su detalle, de tal modo que una simple remisión (también desgraciadamente habitual de ver en los contratos de trabajo) anula el pacto del período de prueba.

• Sentencia Tribunal Supremo de 9 de diciembre de 2021: El Tribunal Supremo determina que la cláusula que establece que la duración del periodo de prueba será «según el acuerdo o según el artículo 14 del ET» no es válida (STS de 9 de diciembre de 2021; rec no.: 5118/2021). El periodo debe ser detallado y debe citarse el artículo del convenio.
• Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de abril de 2023: La cláusula que regula el periodo de prueba debe ser clara, inequívoca y fijar la duración específica, y la mera referencia genérica al convenio colectivo no es válida (STS de 12 de abril de 2023, reitera la doctrina de STS 1246/2021, de 9 de diciembre).

También justificar, si es el caso, si por convenio colectivo se alarga más allá del plazo normal máximo de 6 meses del artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores, exigiendo justificar las ampliaciones del período de prueba por encima de este plazo.

La información relativa a las obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyan el objeto del período de prueba (art. 3.2 h 2n.):

Con esto, el objetivo es «causalizar» el periodo de prueba, dejando un registro de qué pruebas debe superar el trabajador para superar o no este periodo. Este punto es uno de los aspectos legales más delicados e inciertos de la nueva norma. Si no se detalla qué pruebas o requisitos debe superar el trabajador para superar este periodo o no, ¿cuáles serán los efectos? ¿Se declarará inadmisible la terminación de la relación laboral por no superar el periodo de prueba? El reglamento actual no incluye que sea obligatorio, con la comunicación del fin del contrato, especificar las razones por las que no se supera el periodo de prueba, pero sin duda será un punto más para judicializar las relaciones laborales, dado que si se obliga en el contrato de trabajo a especificar «las experiencias que constituyen objeto del periodo de prueba«, lo que es tanto como dar cabida en un procedimiento judicial para que la empresa las acredite si el trabajador considera que los motivos para no superar el periodo de prueba son otros. Es recomendable ser muy cuidadoso con este punto. Es cierto que la norma aquí también contempla la posibilidad de referirse al convenio colectivo, la ley o reglamento, pero no siempre existe un acuerdo, ley o reglamento que lo contemple y, si lo contempla, será seguramente que solo funciones objetivas o tareas laborales objetivas; en cambio, en un periodo de prueba, no solo se evalúan las tareas objetivas, sino muchas otras que no son menos subjetivas ni necesarias, como la empatía de la persona con el resto de compañeros, la capacidad de trabajar en equipo, el compromiso con un trabajo bien hecho, el deseo de mejorar, encajar en la filosofía de la empresa, etc. Me atrevo a decir, y espero equivocarme, que será un nido de conflictos.

6. Novedad disruptiva: Uso de sistemas algorítmicos e Inteligencia Artificial (IA) (art. 3.2 k)

Esta es una de las novedades más destacadas de la norma. Las empresas que utilicen sistemas algorítmicos o automatizados para la toma de decisiones que afecten a las condiciones de trabajo tienen la obligación de informar de ello por escrito.

Esto incluye:

• Explicar la existencia de estos sistemas.
• Detallar las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de los algoritmos cuando se utilicen para la determinación, fijación, variación o modificación de condiciones de trabajo (como la asignación de tareas, la determinación de salarios, la jornada, la progresión profesional, el puesto de trabajo o la extinción del contrato).

7. Políticas de igualdad, conciliación y protocolos (art. 3.2 k y m)

Se debe informar sobre:

• La existencia e identificación del Plan de Igualdad aplicable a la empresa, cuando exista.

• La política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar (cuando esta adapte o mejore los mínimos legales).

• El protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.

• El conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI (en caso de que la empresa disponga de ellos).

8. Informar de los procedimientos y plazos de preaviso de extinción del contrato (art. 3.2 n)

Procedimiento de extinción: Se debe informar sobre los requisitos formales y la duración de los plazos de preaviso para la extinción del contrato (o las modalidades para determinar estos plazos si no pueden facilitarse en el momento de la entrega de la información).

Aquí la norma nos dice textualmente:

“El procedimiento para la rescisión, incluyendo los requisitos formales y la duración de los periodos de preaviso que, cuando corresponda, la empresa y el trabajador están obligados a respetar o, si no es posible proporcionar esta información en el momento de la entrega, las modalidades para determinar dichos periodos de preaviso».

Por su parte, la Directiva (UE) 2019/1152 impone al empleador la obligación de informar sobre el procedimiento para la terminación de la relación laboral, incluyendo los requisitos formales y la duración o determinación de los periodos de preaviso; y su alcance no se limita a la dimisión del trabajador, sino que se proyecta en la terminación de la relación laboral en general.

Por tanto, la letra n) del art. 3.2 del Real Decreto 723/2026 no se refiere únicamente a la extinción voluntaria del trabajador, sino a cualquier forma de rescisión del contrato de trabajo , para la cual existan procedimientos, requisitos formales o plazos de preaviso exigidos por parte de la empresa o del trabajador.

Dado que existen muchas modalidades para rescindir el contrato de trabajo, la más práctica será hacer referencia a la(s) normativa(s) legal(es) correspondiente(s), algo que la nueva regulación que estamos analizando nos permite hacer (art. 3.3). Esperemos que la futura interpretación de esta obligación nos permita aclararla y/o simplificarla.

9. Convenio colectivo aplicable

Deben facilitarse los datos concretos de identificación del convenio aplicable, incluyendo su código, la fecha de publicación en el boletín oficial, el período de vigencia y su situación de ultraactividad.

10. Entidad Gestora o colaboradora con la Seguridad Social, planes y fondos de pensiones (art. 3.2 p)

Se debe informar sobre la entidad gestora o colaboradora de la Seguridad Social por la que opta la empresa para la cobertura de contingencias y las mejoras voluntarias de la acción protectora.

También deben identificarse los planes y fondos de pensiones promovidos a favor de las personas trabajadoras con sus respectivas aportaciones.

11. Modificaciones de las condiciones de temporalidad del contrato de trabajo, categoría o grupo profesional, retribución y tiempo de trabajo (art. 3.2 p)

Informar sobre en qué supuestos podrían producirse modificaciones en los elementos esenciales o condiciones de ejecución en materia de temporalidad del contrato de trabajo, categoría o retribución, retribución y tiempo de trabajo.

12. Prestación de servicios en el extranjero (art. 4)

Si un trabajador debe prestar servicios en el extranjero por un período superior a cuatro semanas consecutivas, la empresa debe facilitarle información adicional antes de su partida:

• El país o países donde se llevará a cabo el trabajo y la duración prevista.
• La moneda de curso legal en la que se pagará el salario.
• Las retribuciones en efectivo o en especie, compensaciones por gastos de viaje, dietas y ventajas vinculadas al desplazamiento.
• Las condiciones de repatriación, si están previstas.

Desplazamientos transnacionales dentro de la UE o el EEE: Se debe informar sobre las retribuciones a las que tiene derecho según la legislación del Estado de acogida, las disposiciones sobre el reembolso de gastos de viaje, alojamiento y manutención, y facilitar el enlace al portal web oficial único del Estado de destino en materia de desplazamientos.

13. Entrega a la persona trabajadora (art. 5)

La información mencionada, junto con toda aquella otra general del contenido del contrato de trabajo, debe facilitarse a la persona trabajadora con carácter previo al inicio de la relación laboral.

En consecuencia, la firma y fecha del contrato de trabajo y/o del documento anexo que recoja la información debe ser previa a la fecha de inicio de la relación laboral.

Si se trata de la información del art. 4 (Prestación de servicios en el extranjero), debe entregarse antes de la partida de la persona trabajadora al extranjero.

14. Modificaciones de condiciones (art. 5)

Cualquier modificación de las condiciones informadas debe comunicarse por escrito el mismo día en que el cambio surta efecto (o antes).

Ahora bien, no será necesaria la comunicación escrita si la modificación deriva de un cambio en las disposiciones legales o convenios colectivos a los que se hubiera hecho remisión expresa.

15.- Formato y Accesibilidad (art. 6)

La información debe entregarse en papel (contrato de trabajo, anexo) o en formato electrónico. Si se opta por el formato electrónico, este debe ser accesible para el trabajador, permitir su almacenamiento e impresión, y la empresa debe conservar la prueba de la transmisión o recepción.

Si ninguno de los extremos se recoge en el contrato de trabajo, deberá recogerse en documento anexo o en documento separado.

Accesibilidad: En el caso de trabajadores con discapacidad o capacidad intelectual limitada, la empresa debe garantizar que toda la información sea plenamente accesible y comprensible.

16.- ¿Qué pasa con las relaciones laborales que ya están vigentes? (Disposición Transitoria Única)

La norma establece un régimen de transición muy claro para aquellos contratos que ya estén vigentes antes del 5 de octubre de 2026:

• Las empresas no tienen la obligación de revisar de oficio todos los contratos vigentes de manera inmediata.

• No obstante, si un trabajador en activo solicita expresamente esta información adaptada a las nuevas obligaciones, la empresa dispone de un plazo máximo de 30 días hábiles (a contar desde la recepción de la solicitud) para entregarle la información general, la relativa al extranjero (si ya hubiera partido) o las modificaciones previas.

17.- Modelos oficiales del SEPE (Disposición Adicional Primera)

El Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), dispone de un plazo de 20 días desde la publicación del real decreto para poner a disposición un modelo orientativo de documento informativo. No obstante, la falta de publicación de estos modelos no exime a la empresa de cumplir con sus obligaciones a partir del 5 de octubre de 2026. Veremos si este modelo realmente recoge todas las numerosas exigencias de la nueva norma porque, de no ser así, debe advertirse que un modelo no es la norma ni tiene valor de cumplimiento legal.