LA INCAPACIDAD PERMANENTE COMO CAUSA DE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL TRAS LA LEY 2/2025, DE 29 DE ABRIL (BOE 30/04/2025): EL NUEVO ARTÍCULO 49.1 N) DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES, CONSECUENCIA DE LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA DE 18 DE ENERO DE 2024

Por Santiago Portillo Castellet

ABSTRACT: El artículo 49.1 letra e) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante el Estatuto de los Trabajadores o ET) contemplaba como causa de extinción del contrato de trabajo la gran invalidez (ahora denominada gran incapacidad), la incapacidad permanente total y la absoluta de la persona trabajadora. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en su sentencia de 18 de enero de 2024 (C-631/22) Caso Na Negreta, analizando el ajuste de aquel precepto a la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, en el ámbito de la no discriminación por discapacidad concluyó que el art. 49.1 letra e) ET era contrario a la norma comunitaria, por lo que el empresario no puede poner automáticamente fin al contrato de trabajo por el hecho hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente, debiendo previamente considerar ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, salvo que demuestre que tales ajustes constituirían una carga excesiva.  A partir de aquí, han sido abundantes las sentencias de los tribunales españoles que han declarado despido nulo las decisiones extintivas por incapacidad permanente sin realizar previamente una valoración de posibilidad de adaptación del puesto de trabajo o de un puesto de trabajo alternativo. Pero la norma seguía en su texto original, produciéndose una discordancia entre el texto legal y el derecho y la jurisprudencia comunitaria. La Ley 2/2025, de 29 de abril, publicada en el BOE de 30 de abril de 2025, con efectos del 1 de mayo de 2025, pretende corregir aquel desajuste, reformando el artículo 49.1 letra e) del Estatuto de los Trabajadores eliminando la incapacidad permanente como causa inmediata de extinción de la relación laboral para, por medio de la nueva letra n), introducir la obligación previa del empleador de (i) realizar ajustes razonables para la compatibilidad del puesto de trabajo con las limitaciones funcionales, salvo que le suponga una carga excesiva y (ii) valorar la existencia de puesto de trabajo vacante o disponible compatible. Solo cuando para al empleador no le sea posible (por suponerle una carga excesiva) realizar los ajustes razonables, no exista un puesto de trabajo vacante y disponible compatible o existiendo aquellas posibilidades sea la persona trabajadora que lo rechace, podrá extinguir la relación laboral con causa en la incapacidad permanente.

1.- INTRODUCCION

El hasta el 30/04/2025 vigente artículo 49.1.e) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante Estatuto de los Trabajadores o ET) contemplaba la extinción automática de la relación laboral cuando la persona trabajadora era declarada en incapacidad permanente en sus modalidades de gran invalidez, absoluta y total:

Artículo 49. Extinción del contrato.

1. El contrato de trabajo se extinguirá:

e) Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2

La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de fecha 18 de enero de 2024 (C-631/22) Caso Na Negreta, a raíz de una cuestión prejudicial interpuesta por el Tribunal Superior de Justicia de Baleares ², concluye que el artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE ³ “… debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables”, esto es, debe interpretarse en el sentido de que la norma española del art. 49.1 e) del Estatuto de los Trabajadores se opone al artículo 5 de la Directiva 2000/78. El TJUE, en definitiva, entiende no ajustado a Derecho comunitario el extinguir por el empleador la relación laboral de una persona trabajadora con discapacidad sobrevenida al ser reconocida por el INSS en situación de incapacidad permanente, sin intentar previamente el empleador adaptar su puesto de trabajo.

La sentencia del TJUE ha conllevado que aquellas extinciones automáticas por parte de la empresa aplicando automáticamente el art. 49.1 e) ET, por el mero hecho de ser la persona trabajadora reconocida en situación de incapacidad permanente por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), sean declaradas por los Tribunales nacionales, en la mayoría de los casos, como despido nulo (así, entre otras sentencias, las de Juzgado de lo Social Vigo 19/01/2024, TSJ Región de Murcia 24/02/2024, TSJ Valladolid de 24/4/2024, TSJ Cataluña 28/06/2024, TSJ Galicia 6/11/2024, TSJ Cataluña 4/11/2024).

Más de un año después, ahora, mediante la Ley 2/2025, de 29 de abril, publicada en el BOE de 30/04/2025 y en vigor desde el 1 de mayo de 2025, se modifican los artículos 48.2 y 49.1 del Estatuto de los Trabajadores:

2.- LA DECLARACION DE INCAPACIDAD PERMANENTE NO CONLLEVA LA EXTINCIÓN AUTOMÁTICA DE LA RELACIÓN LABORAL

2.1.- La nueva redacción del artículo 48.2 párrafo segundo del Estatuto de los Trabajadores es la siguiente:

En los supuestos previstos en la letra n) del artículo 49.1 se considerará también que subsiste la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante el tiempo en que se resuelven los ajustes razonables o el cambio a un puesto vacante y disponible.

La persona trabajadora en situación de incapacidad temporal (IT) o baja médica, tiene su contrato de trabajo suspendido (art. 45.1 c) ET), la relación laboral está viva; situación de suspensión que se mantiene tras la declaración del INSS reconociendo la incapacidad permanente hasta que, como en el apartado siguiente trataremos, (a) la relación laboral se extinga por no ser posible realizar la empresa los ajustes razonables,  no existir un puesto de trabajo disponible o la persona trabajadora lo rechace, o bien (b) por si ser posible realizar los ajustes razonables, existir un puesto de trabajo disponible y la persona trabajadora lo acepte, pues en este caso la relación laboral se mantiene en las nuevas condiciones que sean.

2.2.- Aprovecho para apuntar aquí que, tras el periodo de 545 días en IT, momento en que la prestación de IT se extingue pasando el pago de la prestación a directamente a la entidad gestora o mutua de trabajo colaboradora, extinguiéndose también la obligación de cotizar por parte de la empresa, la relación laboral pervive, solo está suspendida, el trabajador pasa situación de prolongación de efectos económicos de la incapacidad temporal hasta que se notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente, por lo que la relación laboral en modo alguno se extingue. Y digo esto dada la costumbre de algunas empresas en realizar en aquel momento liquidación de partes proporcionales, esencialmente de las vacaciones, a modo de finiquito, lo que en puridad no es correcto pues la relación laboral no se ha extinguido; práctica que ha llevado a algún susto al interpretarse tal proceder como despido con la calificación de nulo (Juzgado de lo Social n°. 2 de León, Sentencia 438/2021 de 17 noviembre 2021, Rec. 507/2021).

Así, pues, tras la resolución por el INSS reconociendo a la persona trabajadora en situación de incapacidad permanente, la relación laboral NO se extingue, está en suspenso a la espera se decida su permanencia en la empresa dependiendo de la posibilidad de realizar ajustes razonables para adaptar su puesto de trabajo, o de que exista un puesto de trabajo disponible, y que la persona trabajadora lo acepte.

2.3.- Y  todo ello sin perjuicio que, de conformidad el primer párrafo del art. 48.2 ET, si al reconocer la entidad gestora la situación de incapacidad permanente prevé en la propia resolución la posibilidad de revisión por mejoría, durante los dos años siguientes a la fecha de la resolución la relación laboral no se extingue, sino que se suspende durante aquel periodo de dos años, de tal que, si dentro de ese espacio de tiempo se revisa y se declara la mejoría de la persona trabajadora con extinción de la situación de incapacidad permanente (art. 200 LGSS), la persona trabajadora tiene derecho a solicitar su incorporación a la empresa, pues estamos ante un supuesto de suspensión con reserva de puesto de trabajo.

3.- LA OBLIGACION PREVIA DE LA EMPRESA DE ANALIZAR LA POSIBILIDAD DE REALIZAR AJUSTES RAZONABLES DE ADAPTACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO O DE ATENDER A LA EXISTENCIA DE UN PUESTO DE TRABAJO VACANTE Y DISPONIBLE

3.1.- Tras la declaración de incapacidad permanente de la persona trabajadora la empresa deberá:

a) estudiar y valorar y, de no suponerle una carga excesiva, implantar los ajustes razonables para adaptar el puesto de trabajo de la persona trabajadora a sus limitaciones.

La norma exime de realizar ajustes razonables, cuando supongan una carga excesiva para la empresa.

¿Cuándo se entenderá que los ajustes razonables suponen una carga excesiva? El nuevo texto legal para determinar si la carga es excesiva contempla que se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa, si bien la carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado “suficiente” mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas.

Ahora bien, en las empresas que empleen a menos de 25 personas trabajadoras se considerará excesiva la carga cuando el coste de adaptación del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor de entre las dos siguientes:

1.- El importe igual al que resultaría para la indemnización por despido improcedente.

2.- Seis meses de salario.

b) analizar si tiene un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional de la persona trabajadora, que sea compatible con sus limitaciones profesionales con base a las cuales la persona trabajadora ha sido reconocida en situación de incapacidad temporal. Lo que conllevará en primer lugar estar a si existe o no un puesto vacante disponible que, de haberlo, exigirá como segundo paso valorar si las tareas de ese puesto de trabajo se ajustan al perfil profesional de la persona trabajadora, así como que sean compatibles con sus limitaciones incapacitantes. Incluso para el caso que ese puesto de trabajo requiera adaptaciones (compatibilidad) la exigencia tendrá como límite que la adaptación no suponga una carga excesiva, observamos pues, una conexión entre este supuesto y el primero en tal aspecto.

Dentro de aquellos ajustes o puesto vacante disponible las alternativas pueden ser muy variadas, pues la norma no contempla limitación o definición concreta, por lo que entiendo incluso alcanzaría las posibilidades de teletrabajo, movilidad geográfica, cambio de categoría, etc.

La norma llama a participar al servicio de prevención de riesgos laborales de la empresa y a los representantes de los trabajadores (delegados de prevención), obviamente si los hubiere, al establecer que:

Los servicios de prevención determinarán, de conformidad con lo establecido en la normativa aplicable y previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales, el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud de la persona trabajadora, e identificarán los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora.

3.2.- Por su parte la persona trabajadora dispone de un plazo de diez días naturales desde que le fue notificada la resolución de la incapacidad permanente, para manifestar a la empresa si desea mantener o no la relación laboral.

a) Si la postura de la persona trabajadora es de no mantenerla, se extinguirá la relación laboral, sin que ello conlleve indemnización alguna. Extinción que, si se dan los requisitos legales, abrirá la suspensión de dos años del art. 48.2 ET expuesta en el apartado 2.2 de este trabajo.

Todo aquel proceso para determinar la empresa si puede llevar a cabo los ajustes razonables sin serle una carga excesiva o disponer de un puesto vacante y llevarlo a cabo, se debe realizar en el plazo máximo de tres meses desde que la empresa fue notificada de la resolución de la incapacidad permanente. Esto es, la empresa dispone de un plazo máximo de tres meses para valorar e implantar en su caso.

b) Si la persona trabajadora ha manifestado mantener la relación laboral pero la empresa no puede llevar a cabo los ajustes razonables por serle una carga excesiva o no disponer de un puesto vacante, lo comunicará por escrito a la persona trabajadora con extinción de la relación laboral, sin que conlleve indemnización alguna; para ello la empresa dispone de un plazo de otros tres meses. De no hacerlo la persona trabajadora podría demandar a la empresa por despido nulo.

En este caso, con lo que respecta a la prestación económica por razón de la incapacidad permanente, la a nueva Ley 2/2015 también modifica el artículo 174.5 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, de tal que, en relación con lo comentado hasta ahora, si no se extingue la relación laboral por llevar a cabo la empresa la adaptación razonable, necesaria y adecuada del puesto de trabajo a la nueva situación de incapacidad declarada o por haber destinado a otro puesto a la persona trabajadora, la prestación de incapacidad permanente se suspenderá (no se percibirá por la persona trabajadora) durante el desempeño del mismo puesto de trabajo con adaptaciones o trabajar en otro puesto de trabajo que resulte incompatible con la percepción de la pensión que corresponda.

3.2.- En síntesis, a mi entender, a efectos prácticos el proceder de la empresa debería de ser el siguiente:

1. Tras ser notificada la empresa que la persona trabajadora le ha sido reconocida la situación de incapacidad permanente, informarla, por escrito, de que debe de comunicar a la empresa en el plazo de 10 días naturales si desea mantener la relación laboral o por el contario extinguirla, con el demás contenido que en cada caso sea, además, jurídicamente aconsejable de añadir.

1. Si la persona trabajadora decide la extinción proceder a ello documentalmente.

1. Si la persona trabajadora decide por la continuidad (la no extinción) en el plazo máximo de tres meses desde que la empresa fue notificada de la resolución calificando la incapacidad permanente, proceder a analizar la posibilidad (en los términos legales que a lo largo de este trabajo expuestos) realizar ajustes razonables que no constituyan una carga excesiva y/o de un puesto de trabajo vacante y disponible que, de darse el caso, habrá que comunicarlo a la persona trabajadora por escrito, o bien, de no  ser posible comunicar la extinción de la relación laboral. ■

Notas:

1. Ley 2/2025, de 29 de abril, por la que se modifican el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente de las personas trabajadoras, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, en materia de incapacidad permanente (BOE 30/04/2025). Vigor 01/05/2025.

2. Cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares mediante Auto de fecha 30/09/2022, en recurso de suplicación nº 75/2022, ponente Joan Agustí Maragall. Tras la sentencia del TJUE 18/01/2024, el TSJ por sentencia de fecha 19/03/2024 declaró la improcedencia del despido, no la nulidad, al postular la demandante la improcedencia en sus conclusiones, si bien el tribunal era proclive a la nulidad “… de haberse postulado en la demanda inicial la nulidad del despido en base al carácter discriminatorio del cese impugnado, la Sala podría haber estimado tal pretensión, a la luz de la respuesta del TJUE a nuestra cuestión prejudicial, …”.

3. Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009.

4. La prestación económica por incapacidad permanente total es compatible con el salario que perciba la persona trabajadora por su trabajo en la misma empresa u otra distinta siempre y cuando las funciones no coincidan con aquellas que dieron lugar a la incapacidad permanente total (art. 198.1 LGSS); del mismo modo en caso de incapacidad permanente absoluta o de gran incapacidad no impedirán el ejercicio de aquellas actividades, sean o no lucrativas, compatibles con el estado del incapacitado y que no representen un cambio en su capacidad de trabajo (art. 198.2 LGSS). Por consiguiente, si se desempeña el mismo puesto de trabajo con adaptaciones o se trabaja en otro puesto de trabajo que resulte incompatible no se podrá simultaneas salario con la pensión de la pensión por incapacidad permanente.