Por Santiago Portillo Castellet

La RESOLUCIÓN SLT/2700/2020, de 29 de octubre, por la cual se prorrogan y se modifican las medidas en materia de salud pública para la contención del brote epidémico de la pandemia de COVID-19 en el territorio de Catalunya (DOGC 30/10/2020) en su punto 4 dispone:

-4 Medidas de prevención e higiene en centros de trabajo

1. Se obliga a los titulares de los centros de trabajo, públicos y privados, a limitar al máximo la movilidad laboral de personas trabajadoras, adoptando las medidas organizativas y técnicas necesarias para hacerlo posible. A estos efectos, han de implementar trabajo a distancia o teletrabajo, excepto cuando es imposible desarrollar la actividad laboral a distancia o bien cuando no se dispone acreditativamente de los medios para hacerlo. En este último caso, se han de establecer horarios de entrada y salida escalonados, flexibilidad horaria o similares.

No entraré a valorar la condición de obligatoriedad de la norma, ni si una pretendida aplicación imperativa del trabajo a distancia tiene ajuste legal por mucho que el Real Decreto 926/2020, de 25 de octubre, de estado de alarma, no la contempla, sino que me limitaré a cuál ha de ser la norma aplicable en caso de implantar el trabajo a distancia por razón de la Covid-19.

En este escenario, cabe recordar que la Disposición Transitoria Tercera del Real Decreto-Ley 28/2020, de 27 de septiembre, de Ley de Trabajo a distancia, dispone que cuando el trabajo a distancia se implante como medida de contención sanitaria entonces (todo y con su ambigüedad) no será de aplicación la norma especial (esencialmente los artículos 1 a 22 del RDL 28/2020) sino la norma laboral común, si bien se introduce que la empresa tiene la obligación de facilitar los medios y equipos, herramientas y consumibles que exija el desarrollo del trabajo a distancia, así como el mantenimiento que sea necesario.

Por otro lado, por negociación colectiva se establecerá la manera de compensar los gastos derivados por la persona trabajadora por razón del trabajo a distancia, si existieran o no hubieran sido ya compensados. Observamos que la norma remite a la negociación colectiva, por tanto, si ésta no se da no hay obligación compensatoria y, en el caso de que por negociación colectiva se lleve a cabo el pago de compensación de gastos, queda condicionado a la existencia del gasto por la persona trabajadora o que no le haya sido ya compensada por la empresa. –