\n<\/strong>El Real Decreto-Ley 32\/2021, de 28 de diciembre<\/p>\n
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<\/a>\n<\/p>\n
<\/p>\n
1\u00aa. PARTE<\/strong><\/span><\/p>\n LA CONTRATACI\u00d3N TEMPORAL<\/strong><\/span> a)<\/strong><\/span> El contrato de trabajo de duraci\u00f3n determinada por circunstancias de la producci\u00f3n.<\/strong><\/span> El Real Decreto-Ley 32\/2021, de 28 de diciembre (BOE 30\/12\/2021) modifica el art\u00edculo 15 del Estatuto de los Trabajadores (ET) que, para que mejor se sit\u00fae el lector, es el que actualmente nos regula entre otros extremos, (a)<\/strong><\/span> el contrato eventual por circunstancias del mercado, acumulaci\u00f3n de tareas o exceso de pedidos y (b)<\/span><\/strong> el contrato de interinidad.<\/p>\n Art\u00edculo 15.1 (redacci\u00f3n vigente a partir 30\/03\/2022): (a)<\/strong><\/span><\/p>\n EL NUEVO CONTRATO TEMPORAL <\/strong><\/span><\/span> <\/p>\n El contrato eventual por circunstancias del mercado, acumulaci\u00f3n de tareas o exceso de pedidos es el contrato temporal por excelencia tan (h\u00edper) utilizado por la mayor\u00eda de las empresas, conocido generalmente como \u201ccontrato eventual\u201d.<\/p>\n La nueva redacci\u00f3n del precepto lo es con efectos 30 de marzo de 2022, hasta entonces un periodo transitorio (Disposiciones Transitorias Tercera y Cuarta) nos permite aquella contrataci\u00f3n temporal con base a la redacci\u00f3n a\u00fan vigente, si bien, actualmente, con una duraci\u00f3n m\u00e1xima limitada a seis meses.<\/p>\n A partir del 30 de marzo de 2022, fecha de entrada en vigor de la nueva redacci\u00f3n del art\u00edculo 15 ET, la contrataci\u00f3n temporal eventual por circunstancias del mercado, acumulaci\u00f3n de tareas o exceso de pedidos pasa a denominarse contrato por circunstancias de la producci\u00f3n subdividi\u00e9ndose en dos modalidades:<\/strong><\/p>\n \u2022 El contrato por circunstancias de la producci\u00f3n imprevisibles (1 )REQUISITOS COMUNES AL CONTRATO POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCI\u00d3N IMPREVISIBLES Y PREVISIBLES: <\/span><\/strong><\/p>\n Se dispone a partir del 30\/03\/2022 que:<\/p>\n \u201c\u201cPara que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad ser\u00e1 necesario que se especifiquen con precisi\u00f3n en el contrato la causa habilitante de la contrataci\u00f3n temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexi\u00f3n con la duraci\u00f3n prevista\u201d.\u201d<\/em><\/p>\n En consecuencia, para la validez de la contrataci\u00f3n temporal son requisitos indispensables<\/strong> que en el contrato de trabajo se consigne:<\/span><\/p>\n (i)<\/strong> La causa<\/strong> de la contrataci\u00f3n temporal con detalle<\/strong> (precisi\u00f3n), no valen generalidades ni ambig\u00fcedades, ni acudir a frases est\u00e9riles en derecho tales como \u201cincremento de trabajo o de pedidos\u201d, \u201cpedido para el cliente X\u201d, entre otras similares.<\/p>\n (ii)<\/strong> La conexi\u00f3n de la temporalidad prevista, esto es, exponer la raz\u00f3n por la cual la contrataci\u00f3n temporal ha de tener la duraci\u00f3n que en el contrato se contemple.<\/strong> Lo que nos conduce a entender que no cabe fijar una duraci\u00f3n gen\u00e9rica, por ejemplo 3 o 6 meses, sino que tendr\u00e1 que concretarse el periodo exacto y razonar el porqu\u00e9 de esa temporalidad<\/strong> vinculada a la necesidad de la contrataci\u00f3n temporal.<\/p>\n (2) REQUISITOS ESPEC\u00cdFICOS DEL CONTRATO POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCI\u00d3N IMPREVISIBLES<\/strong><\/span><\/p>\n 2.1.- La circunstancia ocasional, imprevisibles u oscilaciones:<\/strong><\/p>\n La nueva redacci\u00f3n dispone:<\/p>\n \u201c\u2026 se entender\u00e1 por circunstancias de la producci\u00f3n el incremento ocasional e imprevisible<\/strong> de la actividad y las oscilaciones<\/strong>, que aun trat\u00e1ndose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere<\/strong>, siempre que no respondan a los supuestos<\/strong> incluidos en el art\u00edculo 16.11<\/sup><\/span><\/strong>\u201d<\/p>\n Lo que nos exige la norma es que se produzca un incremento ocasional e imprevisible de la demanda productiva o por oscilaciones que con la plantilla actual no le podemos dar salida al precisarse por tales motivos mayor plantilla para hacer frente a esa concreta temporalidad de la demanda u oscilaciones.<\/p>\n IMPORTANTE A TENER EN CUENTA:<\/strong> <\/span>se observa que si la empresa ha de atender a una demanda productiva (un pedido, un servicio) para la cual en ese momento se no tiene suficiente plantilla, con ello no basta para la contrataci\u00f3n temporal, ha de concurrir adem\u00e1s que esa necesidad sea ocasional e imprevisible. \u00bfPero qu\u00e9 se entiende por ocasional, imprevisible y por oscilaciones? <\/strong><\/p>\n Ocasional:<\/strong> El diccionario de la RAE nos define \u201cocasional\u201d aquello solo ocurre o act\u00faa en alguna ocasi\u00f3n, lo que aplicado aqu\u00ed ser\u00eda una situaci\u00f3n de demanda productiva irregular en el tiempo, pero que no responde a necesidades c\u00edclicas que se van produciendo \/ repitiendo a lo largo del tiempo, ya que en tal caso la norma nos remite al contrato fijo-discontinuo (art\u00edculo 16 ET), o al indefinido ordinario (art\u00edculo 15.1 ET) si la necesidad fuera permanente y no c\u00edclica.<\/p>\n Imprevisible:<\/strong> El diccionario de la RAE nos define \u201cimprevisible\u201d como aquello \u201cque no se puede prever\u201d, y prever se nos define como \u201cver con anticipaci\u00f3n\u201d, entonces \u00bfcu\u00e1l ser\u00eda aqu\u00ed el \u00e1mbito espacial de anticipaci\u00f3n?: al tratar de las circunstancias de la producci\u00f3n previsibles (que m\u00e1s adelante veremos) la norma recoge que \u201cLas empresas, en el \u00faltimo trimestre de cada a\u00f1o, deber\u00e1n trasladar a la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras una previsi\u00f3n anual de uso de estos contratos\u201d, entonces \u00bfla imprevisibilidad seria las necesidades de producci\u00f3n de un a\u00f1o que la empresa no puede prever dentro del \u00faltimo trimestre del a\u00f1o anterior?. Ser\u00eda una interpretaci\u00f3n valida, pero para mi lo \u00fanico que demuestra es que la redacci\u00f3n de la norma que, dicho sea de paso, la Sra. Ministra de Trabajo calific\u00f3 de muy medida y precisa para dar seguridad jur\u00eddica, no es ni mucho menos un ejemplo de claridad, por el contrario, su imprecisi\u00f3n conducir\u00e1 no a pocos dolores de cabeza (l\u00e9ase sanciones administrativas y\/o litigios).<\/p>\n Oscil\u00b7lacions:<\/strong> de nuevo no se nos define, se tercia confuso e incongruente pues si hay oscilaciones, en tanto serian, a priori, ciclos de necesidades de producci\u00f3n, en tal caso se tratar\u00eda de un supuesto de contrataci\u00f3n en la modalidad de fijo-discontinuo. Lo \u00fanico que s\u00ed nos dice la norma es que \u201cEntre las oscilaciones a que se refiere el p\u00e1rrafo anterior se entender\u00e1n incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales\u201d. Es decir, la escasez de capacidad productiva (menor plantilla) con causa en realizar parte de la plantilla vacaciones se contempla como un supuesto legal para acudir a la contrataci\u00f3n temporal. Supuesto m\u00e1s que sorprendente pues el Tribunal Supremo en sentencia de 30 de octubre de 2019 vet\u00f3 la contrataci\u00f3n temporal (contrato eventual) para suplir personas trabajadoras de vacaciones precisamente por la evidente previsibilidad organizativa anual de las mismas.<\/p>\n NOVEDAD:<\/strong> <\/span>Se podr\u00e1 acudir a la contrataci\u00f3n temporal por circunstancias de la producci\u00f3n imprevisible para cubrir las necesidades de producci\u00f3n (personas trabajadoras) con causa en ausencias al trabajo por vacaciones de parte de la plantilla. Y aqu\u00ed una advertencia importante: del conjunto de la redacci\u00f3n de la norma cabe tener buen cuidado en que la duraci\u00f3n temporal de esta contrataci\u00f3n se deber\u00e1 ajustar, y acreditar, a aquellos concretos periodos vacacionales y oscilaci\u00f3n de plantilla por tal motivo. 2.2.- La duraci\u00f3n del contrato Cumplidos los anteriores requisitos el contrato podr\u00e1 tener una temporalidad m\u00e1xima de SEIS MESES, si bien por convenio colectivo SECTORIAL (no de empresa) podr\u00e1 alcanzar un m\u00e1ximo de un a\u00f1o.<\/strong> De ser el contrato inicialmente inferior a la duraci\u00f3n m\u00e1xima solamente podr\u00e1 prorrogarse por una sola vez (solo una pr\u00f3rroga) que no podr\u00e1 exceder en total del l\u00edmite de la duraci\u00f3n m\u00e1xima legal o convencional.<\/p>\n A RECORDAR:<\/span><\/strong> se ha de exponer en el contrato de trabajo la raz\u00f3n por lo que la contrataci\u00f3n temporal ha de tener la duraci\u00f3n que en el se contemple<\/p>\n (3) REQUISITOS ESPEC\u00cdFICOS DEL CONTRATO POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCI\u00d3N PREVISIBLES<\/span><\/strong><\/p>\n El contrato de trabajo temporal por circunstancias de la producci\u00f3n previsibles es aquel cuya finalidad, y requisito a la vez, es para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duraci\u00f3n reducida y delimitada a noventa d\u00edas naturales dentro del a\u00f1o natural<\/strong> en los t\u00e9rminos siguientes:<\/p>\n (i) Las empresas solo podr\u00e1n utilizar este contrato un m\u00e1ximo de noventa d\u00edas en el a\u00f1o natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos d\u00edas las concretas situaciones, que deber\u00e1n estar debidamente identificadas en el contrato. La norma de nuevo no es clara, la opini\u00f3n mayoritaria es que este l\u00edmite de noventa d\u00edas no es por persona trabajadora sino por empresa.<\/strong><\/p>\n (ii) estos noventa d\u00edas no podr\u00e1n ser utilizados de manera continuada.<\/strong><\/p>\n (iii) Las empresas, en el \u00faltimo trimestre de cada a\u00f1o, deber\u00e1n trasladar a la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras (obviamente, de haberla) una previsi\u00f3n anual de uso de estos contratos. En consecuencia, cabe entender (exista o no representaci\u00f3n de los trabajadores) que la idea del legislador es que una definici\u00f3n de \u201cprevisibilidad\u201d aqu\u00ed es que la necesidad de acudir a esta modalidad debe estar concretada dentro del \u00faltimo trimestre del a\u00f1o anterior una previsibilidad de tal necesidad para el a\u00f1o inmediato siguiente.<\/strong> Interpretaci\u00f3n, por ahora, tampoco del todo clara.<\/p>\n (4) LA EXCLUSI\u00d3N DE LA CONTRATACI\u00d3N TEMPORAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCI\u00d3N EN EL MARCO DE LAS CONTRATAS Y SUSBCONTRATAS: Dispone la nueva norma que:<\/p>\n \u201cNo podr\u00e1 identificarse como causa de este contrato la realizaci\u00f3n de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebraci\u00f3n cuando concurran las circunstancias de la producci\u00f3n en los t\u00e9rminos anteriores\u201d<\/p>\n A sensu contrario, s\u00ed podr\u00e1 utilizarse la modalidad contractual temporal por circunstancias de la producci\u00f3n, siempre que se den los requisitos legales para tal contrataci\u00f3n, en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas, cuando se trate de una empresa que habitualmente no realice trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas o no se su actividad ordinaria en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas.<\/p>\n (5) LAS SUCESIVAS CONTRATACIONES TEMPORALES<\/span><\/strong><\/p>\n La redacci\u00f3n actual del art\u00edculo 15.5 no dista mucho de la nueva redacci\u00f3n vigente a partir del 30\/03\/2022, pero recuerdo muy a tener en cuenta la limitaci\u00f3n de contrataci\u00f3n temporal:<\/span><\/p>\n Sin perjuicio de lo anterior, las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses<\/strong> hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses,<\/strong> con o sin soluci\u00f3n de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o m\u00e1s contratos por circunstancias de la producci\u00f3n, sea directamente o a trav\u00e9s de su puesta a disposici\u00f3n por empresas de trabajo temporal, adquirir\u00e1n la condici\u00f3n de personas trabajadoras fijas.<\/strong><\/p>\n Esta previsi\u00f3n tambi\u00e9n ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n cuando se produzcan supuestos de sucesi\u00f3n o subrogaci\u00f3n empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.<\/em><\/p>\n Asimismo, adquirir\u00e1 la condici\u00f3n de fija<\/strong> la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado<\/strong> con o sin soluci\u00f3n de continuidad, durante m\u00e1s de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producci\u00f3n<\/strong>, incluidos los contratos de puesta a disposici\u00f3n realizados con empresas de trabajo temporal.<\/p>\n (b)<\/strong><\/span><\/p>\n EL CONTRATO DE SUSTITUCION<\/strong><\/span><\/span><\/p>\n Algunos casos frecuentes de reserva de puesto de trabajo (del art\u00edculo 48 ET):<\/p>\n \u2022 baja m\u00e9dica (incapacidad temporal). Pero aqu\u00ed la norma no nos acota el derecho de reserva a los supuestos con causa legal, pudiendo ser tambi\u00e9n con causa recogida en convenio colectivo o contractual.<\/p>\n Duraci\u00f3n:<\/strong> el tiempo que perdure el derecho a reserva del puesto de trabajo.<\/p>\n NOVEDAD:<\/strong><\/span> La prestaci\u00f3n del servicio con contrato de sustituci\u00f3n podr\u00e1 iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida<\/strong>, coincidiendo con aquella el tiempo imprescindible para garantizar el desempe\u00f1o adecuado del puesto de trabajo, pero como m\u00e1ximo durante quince d\u00edas.<\/strong> Tiempo que, en la mayor\u00eda de los puestos de trabajo por encima de peonaje se tercia muy ajustado.<\/p>\n (2) NOVEDAD: <\/span><\/strong>Asimismo, el contrato de sustituci\u00f3n podr\u00e1 concertarse para completar la jornada reducida de otra persona trabajadora<\/strong>, cuando dicha reducci\u00f3n lo sea por causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo. Aqu\u00ed la reducci\u00f3n de jornada a completar s\u00ed debe venir dada por ley o convenio colectivo, no cabe que la reducci\u00f3n de jornada sea contractual.<\/p>\n Duraci\u00f3n:<\/strong> el tiempo que perdure aquella situaci\u00f3n de jornada reducida.<\/p>\n En todos los casos (1) y (2) se deber\u00e1 especificar en el contrato de trabajo el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustituci\u00f3n.<\/p>\n 3)<\/strong> El contrato de sustituci\u00f3n podr\u00e1 ser tambi\u00e9n celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selecci\u00f3n o promoci\u00f3n para su cobertura definitiva mediante contrato fijo.<\/strong><\/p>\n Duraci\u00f3n:<\/strong> m\u00e1ximo tres meses, o el plazo inferior (ojo, inferior no mayor) que sea seg\u00fan convenio colectivo. No pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada esa duraci\u00f3n m\u00e1xima.<\/p>\n (c)<\/strong><\/span><\/p>\n CCONSECUENCIAS DEL INCUMPLIMIENTO DE LOS La contrataci\u00f3n ser\u00e1 lo que se conoce \u201cen fraude de ley\u201d, la relaci\u00f3n devendr\u00e1 en fija (art\u00edculo 15.4 ET) con efectos legales desde el primer d\u00eda (por muy que formalmente pueda haber un contrato temporal). Si a la finalizaci\u00f3n de la temporalidad formal la empresa comunica a la persona trabajadora el fin de contrato, para el caso que esta ejerza acciones legales (demanda por despido) ser\u00e1 un supuesto, en general, de evidente despido improcedente (y digo en general porque en algunos espec\u00edficos supuestos podr\u00eda tratarse de un despido nulo).<\/p>\n Adem\u00e1s, en la contrataci\u00f3n por sustituci\u00f3n, si la persona trabajadora con contrato de sustituci\u00f3n sigue prestando sus servicios m\u00e1s all\u00e1 de la duraci\u00f3n de la reserva del puesto de trabajo, de la reducci\u00f3n de jornada o el plazo m\u00e1ximo para el proceso de selecci\u00f3n o promoci\u00f3n, tambi\u00e9n devendr\u00e1 en fija e indefinida.<\/p>\n Pero estas situaciones no son ninguna novedad de la reforma, y ya vienen siendo as\u00ed de anta\u00f1o.<\/p>\n Se introduce como novedad que la persona trabajadora podr\u00e1 solicitar al Servicio P\u00fablico de Empleo (SEPE) un certificado de los contratos de duraci\u00f3n determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condici\u00f3n de persona trabajadora fija en la empresa. El Servicio P\u00fablico de Empleo emitir\u00e1 dicho documento y lo pondr\u00e1 en conocimiento<\/strong> de la empresa y de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social, si advirtiera que se han sobrepasado los l\u00edmites m\u00e1ximos temporales establecidos.<\/strong><\/p>\n Por otra parte, la reforma modifica el r\u00e9gimen sancionador<\/strong> (art\u00edculos 7.2 y 40.1 LISOS) estableci\u00e9ndose que la contrataci\u00f3n en fraude de ley supondr\u00e1 una infracci\u00f3n por cada persona trabajadora con contrataci\u00f3n temporal no ajustada a la norma (finalidad, supuestos, l\u00edmite temporal). Infracci\u00f3n, que es grave, y se sanciona ahora con multa (por cada persona) de 1.000 \u20ac<\/strong> a 2.000 \u20ac en su grado m\u00ednimo, de 2.001 \u20ac a 5.000 \u20ac en su grado medio y de 5.001 \u20ac a 10.000 \u20ac<\/strong> en su grado m\u00e1ximo.<\/p>\n (d)<\/strong><\/span><\/p>\n COMENTARIO FINAL<\/strong><\/span><\/span><\/p>\n Quisiera hacer la siguiente reflexi\u00f3n cr\u00edtica y pr\u00e1ctica a la tan, con bombo y platillo, autocondecoarada, proclamada y por poco accidentada \u201creforma laboral\u201d, en lo relativo a la contrataci\u00f3n temporal, como si fuera la gran haza\u00f1a de soluci\u00f3n m\u00e1gica y definitiva a la temporalidad.<\/p>\n La realidad es que, con la normativa anterior si no se cumpl\u00edan los requisitos legales para la consecuci\u00f3n de un contrato temporal, la relaci\u00f3n laboral tambi\u00e9n deven\u00eda en fija. E igualmente se regulaba sanci\u00f3n grave al fraude de ley, con menor cuant\u00eda (de 751 \u20ac a 7.500\u20ac), pero se contemplaba.<\/p>\n Los requisitos de la contrataci\u00f3n \u201ceventual\u201d tambi\u00e9n eran rigurosos, pero otra cosa es que han sido pocas, por no decir insignificantes, las demandas laborales por contrataci\u00f3n en fraude de ley, si no es en casos con cierta antig\u00fcedad (cadena de contrataci\u00f3n temporal previa sucesi\u00f3n desde una ETT habitualmente) que justificasen el dispendio judicial y el \u201ccerrarse puertas\u201d en el mercado de trabajo, m\u00e1s cuando a notificaci\u00f3n de \u201cfin contrato\u201d se acompa\u00f1a la indemnizaci\u00f3n legal de 12 d\u00edas por a\u00f1o de antig\u00fcedad. Lo que, unido, salvo contadas excepciones, que no se impusieran sanciones laborales, ha llevado a una degeneraci\u00f3n tal del contrato de trabajo temporal (eventual) hasta el punto de que, donde en el modelo debe indicarse la causa de temporalidad, nada se dec\u00eda o lo que se recog\u00eda no encajaba en absoluto con la norma. Generaliz\u00e1ndose as\u00ed la contrataci\u00f3n temporal. Si ahora sucede lo mismo nada o poco habr\u00e1 cambiado por mucho que la norma sea m\u00e1s restrictiva y la sanci\u00f3n mayor.<\/p>\n Si en una autov\u00eda la velocidad est\u00e1 limitada a 120 Kms\/h. pero no hay radar ni multa, la mayor\u00eda de los conductores circular\u00e1n a 130 Kms.\/h. o a m\u00e1s velocidad sin cuestionarse nadie que la velocidad est\u00e1 limitada. Si luego esa misma v\u00eda se limita a 100 Kms\/h., se pintan la se\u00f1ales bien llamativas, se incrementan las sanciones y se hace buena publicidad en los medios, pero sigue sin haber radar ni multa, al poco de nuevo se acabar\u00e1 circulando a 130 Kms.\/h. o m\u00e1s velocidad con toda normalidad.<\/p>\n Ahora bien, si la pretensi\u00f3n, silenciada por ahora por el Ministerio de Trabajo, es que a partir de ahora todo contrato en fraude de ley que se detecte por la Inspecci\u00f3n de Trabajo se sancione, entonces mucho cuidado. Pero para este viaje bastaba con sancionar con la norma actual en mano, que adem\u00e1s los juristas ya bien conoc\u00edamos de sus sudadas interpretaciones judiciales. Era mejorable, s\u00ed, pero quiz\u00e1s sin hacer tanto ruido.<\/p>\n Quiero pensar que, tarde o temprano, tras un periodo transitorio, se va a sancionar (ojo, que son 1.000\u20ac m\u00ednimo por contrato), as\u00ed que a partir de ahora (30\/03\/2022) ser\u00eda aconsejable que, al decidir por un contrato temporal habr\u00e1 primero que valorar con rigor si es posible y luego, en su confecci\u00f3n, aplicarse mucho y conocer bien la ley. Alea jacta est<\/strong><\/em>3<\/sup><\/strong><\/span>.<\/p>\n ____________________________________________________________________________________ 3<\/sup><\/strong><\/span> Del lat\u00edn, \u201cla suerte est\u00e1 echada.\u201d<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" REFORMA LABORAL
\n(situaci\u00f3n a partir del 30 de marzo de 2022)<\/strong><\/span><\/p>\n
\nb)<\/span> El contrato de trabajo de duraci\u00f3n determinada por sustituci\u00f3n de la persona trabajadora.<\/strong><\/span><\/p>\n\n
\n1. El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.<\/em>
\nEl contrato de trabajo de duraci\u00f3n determinada solo podr\u00e1 celebrarse por circunstancias de la producci\u00f3n<\/strong> o por sustituci\u00f3n de persona trabajadora.<\/p>\n
\nPOR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCI\u00d3N<\/strong><\/span><\/span><\/p>\n
\n\u2022 El contrato por circunstancias de la producci\u00f3n previsibles<\/p>\n\n
\n<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n
\n___________________________
\n1<\/sup><\/span><\/strong> El art\u00edculo 16 refiere al contrato fijo-discontinuo.<\/p>\n
\n.<\/p>\n
\n<\/strong><\/p>\n\n
\n
\n<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n
\n<\/strong><\/span><\/p>\n\n
\n
\n
\n. <\/strong><\/strong><\/li>\n<\/ul>\n
\n\u2022 nacimiento de hijo\/a o adopci\u00f3n.
\n\u2022 excedencia forzosa.
\n\u2022 derecho de reincorporaci\u00f3n tras la revisi\u00f3n de la incapacidad permanente (total, absoluta, gran invalidez) dentro de los dos a\u00f1os siguientes a la resoluci\u00f3n que la declare.<\/p>\n
\nREQUISITOS LEGALES PARA LA CONTRATACI\u00d3N TEMPORAL
\nEN FRAUDE DE LEY<\/strong><\/span><\/span><\/p>\n\n
\n<\/strong><\/strong><\/li>\n<\/ul>\n
\n2<\/sup><\/span><\/strong> No ignoro la Resoluci\u00f3n de 29 de noviembre de 2021, de la Secretar\u00eda de Estado de Empleo y Econom\u00eda Social, por la que se publica el Acuerdo de Consejo de Ministros de 16 de noviembre de 2021, por el que se aprueba el Plan Estrat\u00e9gico de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social 2021-2023 (BOE 03\/12\/2021), y su \u00e1mbito frente a la contrataci\u00f3n temporal fraudulenta, pero una cosa son los planes y otra su aplicaci\u00f3n efectiva, y de planes ha habido muchos.<\/span><\/p>\n
\nEl REal Decreto-Ley 32\/2021, de 28 de Diciembre
\n1\u00aa. PARTE | LA CONTRATACI\u00d3N TEMPORAL (situaci\u00f3n a partir del 30 de Marzo de 2022)<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":924,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":""},"categories":[56,9,7],"tags":[57,58,59],"class_list":["post-882","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-la-reforma-laboral-rd-32-2021-es","category-laboral-es","category-otros_interes","tag-empreses-es","tag-reforma-laboral-es","tag-registre-retributiu-es"],"acf":[],"jetpack_featured_media_url":"https:\/\/santiagoportillo.es\/wp-content\/uploads\/2022\/05\/ReformaLaboral.jpg","jetpack_sharing_enabled":true,"jetpack_shortlink":"https:\/\/wp.me\/p7ZPDQ-ee","jetpack-related-posts":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/santiagoportillo.es\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/882","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/santiagoportillo.es\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/santiagoportillo.es\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/santiagoportillo.es\/es\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/santiagoportillo.es\/es\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=882"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/santiagoportillo.es\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/882\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/santiagoportillo.es\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media\/924"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/santiagoportillo.es\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=882"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/santiagoportillo.es\/es\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=882"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/santiagoportillo.es\/es\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=882"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}