El Bolet\u00edn Oficial del Estado (BOE) de 15 de septiembre de 2026 public\u00f3 el Real Decreto 723\/2026, de 9 de septiembre, que transpone la Directiva (UE) 2019\/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019 sobre las condiciones laborales transparentes<\/b> y previsibles en la Uni\u00f3n Europea.<\/p>\n
Esta norma, que entrar\u00e1 en vigor el pr\u00f3ximo 5 de octubre de 2026.<\/b><\/b><\/p>\n
Nuevas obligaciones de informaci\u00f3n por escrito al trabajador<\/b><\/p>\n
La principal obligaci\u00f3n de la empresa es informar por escrito a la persona trabajadora sobre los elementos esenciales del contrato y las condiciones de ejecuci\u00f3n de la prestaci\u00f3n. Esta obligaci\u00f3n se entiende cumplida si la informaci\u00f3n ya consta en el contrato de trabajo escrito. Si solo consta parcialmente, deber\u00e1 entregarse un documento adicional con la informaci\u00f3n restante.<\/p>\n
A continuaci\u00f3n detallo las novedades m\u00e1s relevantes que deben incorporarse obligatoriamente al contrato de trabajo. Quiero aclarar que en este trabajo me limito a mencionar aquellos extremos de la norma que son novedosos o que, sin serlo tanto, entiendo relevantes para su comentario, evitando limitarme a recoger o sintetizar el contenido total de la norma porque, por una parte, hay puntos que ya se vienen recogiendo en los contratos de trabajo (no son ninguna novedad) y, por otra parte, porque para reproducir la norma, literal o sintetizada, m\u00e1s vale acudir directamente a su lectura.<\/p>\n
1. Contrataci\u00f3n temporal (art. 3.2 d)<\/b><\/p>\n
Las causas de la temporalidad: <\/b>En los contratos temporales no basta con indicar la duraci\u00f3n o fecha de finalizaci\u00f3n. Se exige la identificaci\u00f3n precisa de la causa habilitante de la contrataci\u00f3n temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexi\u00f3n con la duraci\u00f3n prevista. <\/b>Este requisito no es nuevo, pero es de los m\u00e1s importantes en la contrataci\u00f3n temporal, dado que, en caso contrario, si se utilizan razones vagas o meras remisiones a la norma (como desgraciadamente es habitual), la contrataci\u00f3n se convertir\u00e1 en indefinida y, en el momento de la extinci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral por finalizaci\u00f3n de la temporalidad, la persona trabajadora podr\u00eda demandar con \u00e9xito por despido improcedente. El art\u00edculo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores ya exige que \u201cPara que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad ser\u00e1 necesario que se especifique con precisi\u00f3n en el contrato la causa habilitante de la contrataci\u00f3n temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexi\u00f3n con la duraci\u00f3n prevista\u201d.<\/i><\/p>\n
Con respecto a las Empresas de Trabajo Temporal (ETT), el articulo 3.2 l) <\/b>tambi\u00e9n contempla que es necesario recoger tanto en el contrato de trabajo entre la ETT y la persona trabajadora como en el contrato de puesta a disposici\u00f3n \u201cla causa que habilita<\/i><\/b>\u201d la contrataci\u00f3n. Igualmente recordar,\u00a0 <\/span>que el art\u00edculo 6.2 de la Ley 14\/1994 de ETT y el articulo 15.1 c) de su Reglamento (RD 417\/2015) ya lo exige y remite al art\u00edculo mencionado art\u00edculo 5.1 del Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n 2.- Categor\u00eda o grupo profesional del puesto de trabajo (art. 3.2 e) <\/b><\/b><\/p>\n Se requiere aqu\u00ed que, adem\u00e1s de incluir la categor\u00eda o grupo profesional, se mencionen las caracter\u00edsticas o una descripci\u00f3n del trabajo de tal manera que el trabajador \u00abconozca con suficiente precisi\u00f3n el contenido espec\u00edfico del trabajo\u00bb. Sin embargo, la norma nos permite incluir una remisi\u00f3n al convenio colectivo en el contrato en lugar del detalle. Remisi\u00f3n no significa limitarnos a decir \u00abseg\u00fan el acuerdo\u00bb, sino que es necesario especificar el art\u00edculo espec\u00edfico del convenio colectivo, y que si no existe o no tiene suficiente contenido (recordemos que la norma nos dice que el trabajador debe conocer \u00abcon suficiente precisi\u00f3n el contenido espec\u00edfico del trabajo<\/i>\u00ab), entonces ser\u00e1 necesario incluir ese detalle en el contrato de trabajo.<\/p>\n 3. Retribuci\u00f3n (art. 3.2 f)<\/b><\/p>\n Salario detallado: <\/b>Desaparece la posibilidad de hacer referencia a una cantidad global. Ahora debe indicarse por separado la cuant\u00eda del salario base y de cada uno de los complementos salariales, as\u00ed como su periodicidad y el m\u00e9todo de pago.<\/p>\n La norma, sin embargo, permite que, en lugar del detalle, pueda recogerse en el contrato una remisi\u00f3n al convenio colectivo, ley o reglamento. Remisi\u00f3n que no quiere decir limitarnos a decir \u201cseg\u00fan convenio\u201d, sino que hay que especificar el art\u00edculo concreto del convenio colectivo, ley o reglamento.<\/p>\n Adem\u00e1s, debe especificarse el modo de c\u00e1lculo de los conceptos variables y los criterios para su percepci\u00f3n. <\/b>En este extremo es importante se\u00f1alar que, si en un bonus, incentivo u otro concepto variable no se recogen los criterios para percibirlo, la persona trabajadora podr\u00e1 reclamar su totalidad o, incluso, seg\u00fan las particularidades de cada caso, considerarse no un variable sino un concepto consolidado.<\/p>\n El tema no es nuevo, la jurisprudencia espa\u00f1ola parte de una premisa clara: una vez que se pacta una retribuci\u00f3n variable desaparece la discrecionalidad de la empresa para decidir si se paga o no, quedando ambas partes vinculadas a los acuerdos. Para que la empresa pueda denegar o reducir el pago de una prima, bonus o variable, los objetivos deben estar perfectamente definidos desde el inicio. Si la cl\u00e1usula es oscura, incompleta o los objetivos nunca llegan a especificarse, los Tribunales aplican los siguientes principios:<\/p>\n (1) Prohibici\u00f3n de la arbitrariedad contractual: <\/b>El art\u00edculo 1256 del C\u00f3digo Civil proh\u00edbe que la validez y el cumplimiento de contratos queden a discreci\u00f3n de una de las partes. Si el contrato prev\u00e9 una prima o una variable, o simplemente la empresa paga una prima o una variable, pero la empresa no detalla los objetivos ni sus requisitos de meritaci\u00f3n, se considera que el cobro queda sujeto a la voluntad exclusiva del empleador, convirti\u00e9ndolo en una obligaci\u00f3n no condicionada y, por tanto, exigible en su cuant\u00eda m\u00e1xima.<\/p>\n (2) Penalizaci\u00f3n de la oscuridad redactora:<\/b> Conforme al art\u00edculo 1288 del C\u00f3digo Civil, la interpretaci\u00f3n de las cl\u00e1usulas oscuras de un contrato nunca puede favorecer a la parte que habr\u00eda causado esta oscuridad (que siempre es la empresa, al redactar el contrato o el plan de incentivos).<\/p>\n (3) Inversi\u00f3n de la carga de la prueba:<\/b> Seg\u00fan las normas para la distribuci\u00f3n de la carga de la prueba (art\u00edculo 217 de la Ley de Procedimiento Civil), una vez que el trabajador demuestra que el contrato contempla una prima, un incentivo o un variable, corresponde exclusivamente a la empresa demostrar cu\u00e1les eran los objetivos\/requisitos concretos y que el trabajador no los alcanz\u00f3. Si la empresa no lo especific\u00f3 claramente, ser\u00e1 imposible que cumpla con esta carga de la prueba en un juicio.<\/p>\n En esta l\u00ednea, la jurisprudencia m\u00e1s reciente:<\/p>\n 4. Jornada de trabajo y Tiempo de trabajo (art. 3.2 g)<\/b><\/p>\n Tiempo de trabajo:<\/b> Se debe informar sobre la duraci\u00f3n y distribuci\u00f3n de la jornada ordinaria diaria, semanal y anual, identificando si se realiza trabajo nocturno o a turnos, as\u00ed como los procedimientos para la modificaci\u00f3n de la jornada y los cambios de turno. Tambi\u00e9n deben incluirse los pactos sobre horas extraordinarias y su retribuci\u00f3n.<\/p>\n Trabajadores fijos-discontinuos:<\/b> Deben indicarse los per\u00edodos de actividad e inactividad o, al menos, una estimaci\u00f3n de estos, sin perjuicio de su concreci\u00f3n en el momento del llamamiento.<\/p>\n Vacaciones:<\/b> Se debe informar de la duraci\u00f3n de las vacaciones y del procedimiento concreto para fijar su per\u00edodo de disfrute.<\/p>\n La norma tambi\u00e9n precede a este punto, pero nos permite que, en lugar del detalle, puedan incluir en el contrato una referencia al convenio colectivo, la ley o el reglamento. Insistir en esa referencia no significa limitarnos a decir \u00abseg\u00fan el acuerdo o seg\u00fan la ley\u00bb, sino que es necesario especificar el art\u00edculo espec\u00edfico del convenio colectivo, ley o reglamento, que de no existir o cuyo contenido no sea preciso entonces deber\u00e1 incluirse el detalle en el contrato de trabajo.<\/p>\n Distribuci\u00f3n irregular de la jornada:<\/b> Si se establece una distribuci\u00f3n irregular a lo largo del a\u00f1o, se debe informar sobre el sistema de fijaci\u00f3n de esta distribuci\u00f3n (d\u00edas y horas de referencia en los que la empresa puede exigir la prestaci\u00f3n) y los per\u00edodos m\u00ednimos de preaviso para el comienzo de la tarea y para su cancelaci\u00f3n.<\/p>\n En este punto, la norma no contempla la posibilidad de referirse al convenio colectivo, la ley o reglamento.<\/p>\n 5. Per\u00edodo de prueba (art. 3.2 h)<\/b><\/p>\n Debe especificarse la duraci\u00f3n concreta del per\u00edodo de prueba y las condiciones del per\u00edodo de prueba.<\/p>\n Especificar y, en su caso, justificar, la duraci\u00f3n concreta del per\u00edodo de prueba (art. 3.2 h 1r.):<\/b><\/b><\/span><\/p>\n Especificar <\/b>la duraci\u00f3n concreta del per\u00edodo de prueba.<\/p>\n La importancia de concretar el per\u00edodo de prueba no es nueva, la jurisprudencia espa\u00f1ola hace tiempo que exige su detalle, de tal modo que una simple remisi\u00f3n (tambi\u00e9n desgraciadamente habitual de ver en los contratos de trabajo) anula el pacto del per\u00edodo de prueba.<\/p>\n Tambi\u00e9n justificar, si es el caso, si por convenio colectivo se alarga m\u00e1s all\u00e1 del plazo normal m\u00e1ximo de 6 meses<\/b> del art\u00edculo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores, exigiendo justificar las ampliaciones del per\u00edodo de prueba por encima de este plazo.<\/p>\n La informaci\u00f3n relativa a las obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyan el objeto del per\u00edodo de prueba <\/b>(art. 3.2 h 2n.):<\/span><\/p>\n Con esto, el objetivo es \u00abcausalizar\u00bb el periodo de prueba, dejando un registro de qu\u00e9 pruebas debe superar el trabajador para superar o no este periodo. Este punto es uno de los aspectos legales m\u00e1s delicados e inciertos de la nueva norma. Si no se detalla qu\u00e9 pruebas o requisitos debe superar el trabajador para superar este periodo o no, \u00bfcu\u00e1les ser\u00e1n los efectos? \u00bfSe declarar\u00e1 inadmisible la terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral por no superar el periodo de prueba? El reglamento actual no incluye que sea obligatorio, con la comunicaci\u00f3n del fin del contrato, especificar las razones por las que no se supera el periodo de prueba, pero sin duda ser\u00e1 un punto m\u00e1s para judicializar las relaciones laborales, dado que si se obliga en el contrato de trabajo a especificar \u00ablas experiencias que constituyen objeto del periodo de prueba<\/i>\u00ab, lo que es tanto como dar cabida en un procedimiento judicial para que la empresa las acredite si el trabajador considera que los motivos para no superar el periodo de prueba son otros. Es recomendable ser muy cuidadoso con este punto. Es cierto que la norma aqu\u00ed tambi\u00e9n contempla la posibilidad de referirse al convenio colectivo, la ley o reglamento, pero no siempre existe un acuerdo, ley o reglamento que lo contemple y, si lo contempla, ser\u00e1 seguramente que solo funciones objetivas o tareas laborales objetivas; en cambio, en un periodo de prueba, no solo se eval\u00faan las tareas objetivas, sino muchas otras que no son menos subjetivas ni necesarias, como la empat\u00eda de la persona con el resto de compa\u00f1eros, la capacidad de trabajar en equipo, el compromiso con un trabajo bien hecho, el deseo de mejorar, encajar en la filosof\u00eda de la empresa, etc. Me atrevo a decir, y espero equivocarme, que ser\u00e1 un nido de conflictos.<\/p>\n 6. Novedad disruptiva: Uso de sistemas algor\u00edtmicos e Inteligencia Artificial (IA) (art. 3.2 k)<\/b><\/p>\n Esta es una de las novedades m\u00e1s destacadas de la norma. Las empresas que utilicen sistemas algor\u00edtmicos o automatizados para la toma de decisiones que afecten a las condiciones de trabajo tienen la obligaci\u00f3n de informar de ello por escrito.<\/p>\n Esto incluye:<\/p>\n 7. Pol\u00edticas de igualdad, conciliaci\u00f3n y protocolos (art. 3.2 k y m)<\/b><\/p>\n Se debe informar sobre:<\/p>\n 8. Informar de los procedimientos y plazos de preaviso de extinci\u00f3n del contrato (art. 3.2 n) <\/b><\/p>\n Procedimiento de extinci\u00f3n:<\/b> Se debe informar sobre los requisitos formales y la duraci\u00f3n de los plazos de preaviso para la extinci\u00f3n del contrato (o las modalidades para determinar estos plazos si no pueden facilitarse en el momento de la entrega de la informaci\u00f3n).<\/p>\n Aqu\u00ed la norma nos dice textualmente:<\/p>\n \u201cEl procedimiento para la rescisi\u00f3n, incluyendo los requisitos formales y la duraci\u00f3n de los periodos de preaviso que, cuando corresponda, la empresa y el trabajador est\u00e1n obligados a respetar o, si no es posible proporcionar esta informaci\u00f3n en el momento de la entrega, las modalidades para determinar dichos periodos de preaviso\u00bb.<\/i><\/p>\n Por su parte, la Directiva (UE) 2019\/1152 impone al empleador la obligaci\u00f3n de informar sobre el procedimiento para la terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral, incluyendo los requisitos formales y la duraci\u00f3n o determinaci\u00f3n de los periodos de preaviso; y su alcance no se limita a la dimisi\u00f3n del trabajador, sino que se proyecta en la terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral en general.<\/p>\n Por tanto, la letra n) del art. 3.2 del Real Decreto 723\/2026 no se refiere \u00fanicamente a la extinci\u00f3n voluntaria del trabajador<\/b>, sino a cualquier forma de rescisi\u00f3n del contrato de trabajo <\/b>, para la cual existan procedimientos, requisitos formales o plazos de preaviso exigidos por parte de la empresa o del trabajador.<\/p>\n Dado que existen muchas modalidades para rescindir el contrato de trabajo, la m\u00e1s pr\u00e1ctica ser\u00e1 hacer referencia a la(s) normativa(s) legal(es) correspondiente(s), algo que la nueva regulaci\u00f3n que estamos analizando nos permite hacer (art. 3.3). Esperemos que la futura interpretaci\u00f3n de esta obligaci\u00f3n nos permita aclararla y\/o simplificarla.<\/p>\n 9. Convenio colectivo aplicable<\/b><\/p>\n Deben facilitarse los datos concretos de identificaci\u00f3n del convenio aplicable, incluyendo su c\u00f3digo, la fecha de publicaci\u00f3n en el bolet\u00edn oficial, el per\u00edodo de vigencia y su situaci\u00f3n de ultraactividad. <\/b><\/p>\n 10. Entidad Gestora o colaboradora con la Seguridad Social, planes y fondos de pensiones (art. 3.2 p)<\/b><\/p>\n Se debe informar sobre la entidad gestora o colaboradora de la Seguridad Social por la que opta la empresa para la cobertura de contingencias y las mejoras voluntarias de la acci\u00f3n protectora.<\/p>\n Tambi\u00e9n deben identificarse los planes y fondos de pensiones promovidos a favor de las personas trabajadoras con sus respectivas aportaciones.<\/p>\n 11. Modificaciones de las condiciones de temporalidad del contrato de trabajo, categor\u00eda o grupo profesional, retribuci\u00f3n y tiempo de trabajo (art. 3.2 p)<\/b><\/p>\n Informar sobre en qu\u00e9 supuestos podr\u00edan producirse modificaciones en los elementos esenciales o condiciones de ejecuci\u00f3n en materia de temporalidad del contrato de trabajo, categor\u00eda o retribuci\u00f3n, retribuci\u00f3n y tiempo de trabajo<\/b>.<\/p>\n 12. Prestaci\u00f3n de servicios en el extranjero (art. 4)<\/b><\/p>\n Si un trabajador debe prestar servicios en el extranjero por un per\u00edodo superior a cuatro semanas<\/b> consecutivas, la empresa debe facilitarle informaci\u00f3n adicional antes de su partida:<\/p>\n Desplazamientos transnacionales dentro de la UE o el EEE:<\/b> Se debe informar sobre las retribuciones a las que tiene derecho seg\u00fan la legislaci\u00f3n del Estado de acogida, las disposiciones sobre el reembolso de gastos de viaje, alojamiento y manutenci\u00f3n, y facilitar el enlace al portal web oficial \u00fanico del Estado de destino en materia de desplazamientos.<\/p>\n 13. Entrega a la persona trabajadora (art. 5)<\/b><\/p>\n La informaci\u00f3n mencionada, junto con toda aquella otra general del contenido del contrato de trabajo, debe facilitarse a la persona trabajadora con car\u00e1cter previo al inicio de la relaci\u00f3n laboral. <\/b><\/p>\n En consecuencia, la firma y fecha del contrato de trabajo y\/o del documento anexo que recoja la informaci\u00f3n debe ser previa a la fecha de inicio de la relaci\u00f3n laboral. <\/b><\/p>\n Si se trata de la informaci\u00f3n del art. 4<\/b> (Prestaci\u00f3n de servicios en el extranjero), debe entregarse antes de la partida de la persona trabajadora al extranjero.<\/b><\/p>\n 14. Modificaciones de condiciones (art. 5)<\/b><\/p>\n Cualquier modificaci\u00f3n de las condiciones informadas debe comunicarse por escrito el mismo d\u00eda en que el cambio surta efecto <\/b>(o antes). <\/b><\/p>\n Ahora bien, no ser\u00e1 necesaria la comunicaci\u00f3n escrita si la modificaci\u00f3n deriva de un cambio en las disposiciones legales o convenios colectivos a los que se hubiera hecho remisi\u00f3n expresa.<\/p>\n 15.- Formato y Accesibilidad (art. 6)<\/b><\/b><\/p>\n La informaci\u00f3n debe entregarse en papel<\/b> (contrato de trabajo, anexo) o en formato electr\u00f3nico<\/b>. Si se opta por el formato electr\u00f3nico, este debe ser accesible para el trabajador, permitir su almacenamiento e impresi\u00f3n, y la empresa debe conservar la prueba de la transmisi\u00f3n o recepci\u00f3n.<\/b><\/p>\n Si ninguno de los extremos se recoge en el contrato de trabajo, deber\u00e1 recogerse en documento anexo o en documento separado.<\/p>\n Accesibilidad: <\/b>En el caso de trabajadores con discapacidad o capacidad intelectual limitada, la empresa debe garantizar que toda la informaci\u00f3n sea plenamente accesible y comprensible.<\/b><\/p>\n 16.- \u00bfQu\u00e9 pasa con las relaciones laborales que ya est\u00e1n vigentes? (Disposici\u00f3n Transitoria \u00danica)<\/b><\/p>\n La norma establece un r\u00e9gimen de transici\u00f3n muy claro para aquellos contratos que ya est\u00e9n vigentes antes del 5 de octubre de 2026:<\/p>\n 17.- Modelos oficiales del SEPE (Disposici\u00f3n Adicional Primera)<\/b><\/p>\n El Ministerio de Trabajo y Econom\u00eda Social, a trav\u00e9s del Servicio P\u00fablico de Empleo Estatal (SEPE), dispone de un plazo de 20 d\u00edas desde la publicaci\u00f3n del real decreto para poner a disposici\u00f3n un modelo orientativo de documento informativo. No obstante, la falta de publicaci\u00f3n de estos modelos no exime a la empresa de cumplir con sus obligaciones a partir del 5 de octubre de 2026. Veremos si este modelo realmente recoge todas las numerosas exigencias de la nueva norma porque, de no ser as\u00ed, debe advertirse que un modelo no es la norma ni tiene valor de cumplimiento legal.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" El Bolet\u00edn Oficial del Estado (BOE) de 15 de septiembre de 2026 public\u00f3 el Real Decreto 723\/2026, de 9 de septiembre, que transpone la Directiva (UE) 2019\/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019 sobre las condiciones laborales transparentes y previsibles en la Uni\u00f3n Europea. Esta norma, que entrar\u00e1 en… \n
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