LA INCAPACIDAD PERMANENTE COMO CAUSA DE EXTINCI\u00d3N DE LA RELACI\u00d3N LABORAL TRAS LA LEY 2\/2025, DE 29 DE ABRIL (BOE 30\/04\/2025): EL NUEVO ART\u00cdCULO 49.1 N) DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES, CONSECUENCIA DE LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNI\u00d3N EUROPEA DE 18 DE ENERO DE 2024<\/b><\/p>\n
Por Santiago Portillo Castellet<\/p>\n
ABSTRACT:<\/b> El art\u00edculo 49.1 letra e) del Real Decreto Legislativo 2\/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante el Estatuto de los Trabajadores o ET) contemplaba como causa de extinci\u00f3n del contrato de trabajo la gran invalidez (ahora denominada gran incapacidad), la incapacidad permanente total y la absoluta de la persona trabajadora. El Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea, en su sentencia de 18 de enero de 2024 (C-631\/22) Caso Na Negreta<\/i>, analizando el ajuste de aquel precepto a la Directiva 2000\/78\/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupaci\u00f3n, en el \u00e1mbito de la no discriminaci\u00f3n por discapacidad concluy\u00f3 que el art. 49.1 letra e) ET era contrario a la norma comunitaria, por lo que el empresario no puede poner autom\u00e1ticamente fin al contrato de trabajo por el hecho hallarse el trabajador en situaci\u00f3n de incapacidad permanente, debiendo previamente considerar ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, salvo que demuestre que tales ajustes constituir\u00edan una carga excesiva.\u00a0 <\/span>A partir de aqu\u00ed, han sido abundantes las sentencias de los tribunales espa\u00f1oles que han declarado despido nulo las decisiones extintivas por incapacidad permanente sin realizar previamente una valoraci\u00f3n de posibilidad de adaptaci\u00f3n del puesto de trabajo o de un puesto de trabajo alternativo. Pero la norma segu\u00eda en su texto original, produci\u00e9ndose una discordancia entre el texto legal y el derecho y la jurisprudencia comunitaria. La Ley 2\/2025, de 29 de abril, publicada en el BOE de 30 de abril de 2025, con efectos del 1 de mayo de 2025, pretende corregir aquel desajuste, reformando el art\u00edculo 49.1 letra e) del Estatuto de los Trabajadores eliminando la incapacidad permanente como causa inmediata de extinci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral para, por medio de la nueva letra n), introducir la obligaci\u00f3n previa del empleador<\/span> de (i)<\/b> realizar ajustes razonables para la compatibilidad del puesto de trabajo con las limitaciones funcionales, salvo que le suponga una carga excesiva y (ii)<\/b> valorar la existencia de puesto de trabajo vacante o disponible compatible. Solo cuando para al empleador no le sea posible (por suponerle una carga excesiva) realizar los ajustes razonables, no exista un puesto de trabajo vacante y disponible compatible o existiendo aquellas posibilidades sea la persona trabajadora que lo rechace, podr\u00e1 extinguir la relaci\u00f3n laboral con causa en la incapacidad permanente.<\/p>\n 1.- INTRODUCCION<\/b><\/p>\n El hasta el 30\/04\/2025 vigente art\u00edculo 49.1.e) del Real Decreto Legislativo 2\/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante Estatuto de los Trabajadores o ET) contemplaba la extinci\u00f3n autom\u00e1tica de la relaci\u00f3n laboral cuando la persona trabajadora era declarada en incapacidad permanente en sus modalidades de gran invalidez, absoluta y total:<\/p>\n Art\u00edculo 49. Extinci\u00f3n del contrato.<\/i><\/p>\n 1. El contrato de trabajo <\/i>se extinguir\u00e1<\/i><\/b>:<\/i><\/p>\n e) Por muerte, <\/i>gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador<\/i><\/b>, sin perjuicio de lo dispuesto en el art\u00edculo 48.2<\/i><\/p>\n La sentencia del Tribunal<\/b><\/span> de Justicia de la Uni\u00f3n Europea<\/b> (TJUE) de fecha 18 de enero de 2024<\/b><\/span> (C-631\/22) Caso Na Negreta<\/i>, a ra\u00edz de una cuesti\u00f3n prejudicial interpuesta por el Tribunal Superior de Justicia de Baleares 2<\/a><\/sup>, concluye que el art\u00edculo 5 de la Directiva 2000\/78\/CE 3<\/a><\/sup> \u201c\u2026 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situaci\u00f3n de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relaci\u00f3n laboral, sin que el empresario est\u00e9 obligado, con car\u00e1cter previo, a prever o mantener ajustes razonables\u201d<\/i>, esto es, debe interpretarse en el sentido de que la norma espa\u00f1ola del art. 49.1 e) del Estatuto de los Trabajadores se opone al art\u00edculo 5 de la Directiva 2000\/78. El TJUE, en definitiva, entiende no ajustado a Derecho comunitario el extinguir por el empleador la relaci\u00f3n laboral de una persona trabajadora con discapacidad sobrevenida al ser reconocida por el INSS en situaci\u00f3n de incapacidad permanente, sin intentar previamente el empleador adaptar su puesto de trabajo.<\/p>\n La sentencia del TJUE ha conllevado que aquellas extinciones autom\u00e1ticas por parte de la empresa aplicando autom\u00e1ticamente el art. 49.1 e) ET, por el mero hecho de ser la persona trabajadora reconocida en situaci\u00f3n de incapacidad permanente por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), sean declaradas por los Tribunales nacionales, en la mayor\u00eda de los casos, como despido nulo <\/b>(as\u00ed, entre otras sentencias, las de Juzgado de lo Social Vigo 19\/01\/2024, TSJ Regi\u00f3n de Murcia 24\/02\/2024, TSJ Valladolid de 24\/4\/2024, TSJ Catalu\u00f1a 28\/06\/2024, TSJ Galicia 6\/11\/2024, TSJ Catalu\u00f1a 4\/11\/2024).<\/p>\n M\u00e1s de un a\u00f1o despu\u00e9s, ahora, mediante la Ley 2\/2025, de 29 de abril<\/b><\/span>, publicada en el BOE de 30\/04\/2025 y en vigor desde el 1 de mayo de 2025<\/b>, se modifican los art\u00edculos 48.2 y 49.1 del Estatuto de los Trabajadores:<\/p>\n Hasta 30\/04\/2025<\/b><\/b><\/p>\n<\/td>\n A partir 01\/05\/2025<\/b><\/span><\/b><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n Art\u00edculo 48. Suspensi\u00f3n con reserva de puesto de trabajo.<\/i><\/b><\/p>\n (\u2026)<\/i><\/p>\n 2.<\/i><\/b> En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinci\u00f3n de esta situaci\u00f3n con declaraci\u00f3n de incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesi\u00f3n habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del \u00f3rgano de calificaci\u00f3n, la situaci\u00f3n de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisi\u00f3n por mejor\u00eda que permita su reincorporaci\u00f3n al puesto de trabajo, subsistir\u00e1 la suspensi\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de dos a\u00f1os a contar desde la fecha de la resoluci\u00f3n por la que se declare la incapacidad permanente<\/i><\/p>\n<\/td>\n Art\u00edculo 48. Suspensi\u00f3n con reserva de puesto de trabajo.<\/i><\/b><\/p>\n (\u2026)<\/i><\/p>\n 2.<\/i><\/b> En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinci\u00f3n de esta situaci\u00f3n con declaraci\u00f3n de incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesi\u00f3n habitual, absoluta para todo trabajo o gran incapacidad, cuando, a juicio del \u00f3rgano de calificaci\u00f3n, la situaci\u00f3n de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisi\u00f3n por mejor\u00eda que permita su reincorporaci\u00f3n al puesto de trabajo, subsistir\u00e1 la suspensi\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral, con reserva de puesto de trabajo, durante un periodo de dos a\u00f1os a contar desde la fecha de la resoluci\u00f3n por la que se declare la incapacidad permanente.<\/i><\/p>\n En los supuestos previstos en la letra n) del art\u00edculo 49.1 se considerar\u00e1 tambi\u00e9n que subsiste la suspensi\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante el tiempo en que se resuelven los ajustes razonables o el cambio a un puesto vacante y disponible.<\/i><\/span><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n Art\u00edculo 49. Extinci\u00f3n del contrato.<\/i><\/b><\/p>\n 1.<\/i><\/b> El contrato de trabajo se extinguir\u00e1:<\/i><\/p>\n (\u2026)<\/i><\/p>\n e)<\/i><\/b> Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el art\u00edculo 48.2<\/i><\/i><\/p>\n<\/td>\n Art\u00edculo 49. Extinci\u00f3n del contrato.<\/i><\/b><\/p>\n 1.<\/i><\/b> El contrato de trabajo se extinguir\u00e1:<\/i><\/p>\n (\u2026)<\/i><\/p>\n e)<\/i><\/b> <\/i><\/span>Por muerte de la persona trabajadora.<\/i><\/span><\/p>\n Nueva letra n):<\/b><\/span><\/p>\n n)<\/i><\/b> Por declaraci\u00f3n de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora, sin perjuicio de lo dispuesto en el art\u00edculo 48.2, cuando no sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situaci\u00f3n de la persona trabajadora o cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto.<\/i><\/span><\/p>\n Para determinar si la carga es excesiva se tendr\u00e1 particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptaci\u00f3n en relaci\u00f3n con el tama\u00f1o, los recursos econ\u00f3micos, la situaci\u00f3n econ\u00f3mica y el volumen de negocios total de la empresa. La carga no se considerar\u00e1 excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones p\u00fablicas.<\/i><\/span><\/p>\n Sin perjuicio de lo anterior, en las empresas que empleen a menos de 25 personas trabajadoras se considerar\u00e1 excesiva la carga cuando el coste de adaptaci\u00f3n del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones p\u00fablicas, supere la cuant\u00eda mayor de entre las siguientes:<\/i><\/span><\/p>\n 1.\u00aa La indemnizaci\u00f3n que correspondiera a la persona trabajadora en virtud de lo establecido en el art\u00edculo 56.1.<\/i><\/span><\/p>\n 2.\u00aa Seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptaci\u00f3n.<\/i><\/span><\/p>\n La persona trabajadora dispondr\u00e1 de un plazo de diez d\u00edas naturales desde la fecha en que se le notifique la resoluci\u00f3n en la que se califique la incapacidad permanente en alguno de los grados citados en el p\u00e1rrafo primero de esta letra n) para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relaci\u00f3n laboral.<\/i><\/span><\/p>\n La empresa dispondr\u00e1 de un plazo m\u00e1ximo de tres meses, contados desde la fecha en que se le notifique la resoluci\u00f3n en la que se califique la incapacidad permanente, para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo. Cuando el ajuste suponga una carga excesiva o no exista puesto de trabajo vacante, la empresa dispondr\u00e1 del mismo plazo para proceder a la extinci\u00f3n del contrato. La decisi\u00f3n ser\u00e1 motivada y deber\u00e1 comunicarse por escrito a la persona trabajadora.<\/i><\/span><\/p>\n Los servicios de prevenci\u00f3n determinar\u00e1n, de conformidad con lo establecido en la normativa aplicable y previa consulta con la representaci\u00f3n de las personas trabajadoras en materia de prevenci\u00f3n de riesgos laborales, el alcance y las caracter\u00edsticas de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formaci\u00f3n, informaci\u00f3n y vigilancia de la salud de la persona trabajadora, e identificar\u00e1n los puestos de trabajo compatibles con la nueva situaci\u00f3n de la persona trabajadora.<\/i><\/span><\/i><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n 2.- LA DECLARACION DE INCAPACIDAD PERMANENTE NO CONLLEVA LA EXTINCI\u00d3N AUTOM\u00c1TICA DE LA RELACI\u00d3N LABORAL<\/b><\/b><\/p>\n 2.1.- <\/b>La nueva redacci\u00f3n del art\u00edculo 48.2 p\u00e1rrafo segundo del Estatuto de los Trabajadores es la siguiente:<\/p>\n En los supuestos previstos en la letra n) del art\u00edculo 49.1 se considerar\u00e1 tambi\u00e9n que <\/i>subsiste la suspensi\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral<\/i><\/span>, con reserva del puesto de trabajo, durante el tiempo en que se resuelven los ajustes razonables o el cambio a un puesto vacante y disponible.<\/i><\/p>\n La persona trabajadora en situaci\u00f3n de incapacidad temporal (IT) o baja m\u00e9dica, tiene su contrato de trabajo suspendido (art. 45.1 c) ET), la relaci\u00f3n laboral est\u00e1 viva; situaci\u00f3n de suspensi\u00f3n que se mantiene<\/span> tras la declaraci\u00f3n del INSS reconociendo la incapacidad permanente hasta que, como en el apartado siguiente trataremos, (a)<\/b> la relaci\u00f3n laboral se extinga por no ser posible realizar la empresa los ajustes razonables,\u00a0 <\/span>no existir un puesto de trabajo disponible o la persona trabajadora lo rechace, o bien (b)<\/b> por si ser posible realizar los ajustes razonables, existir un puesto de trabajo disponible y la persona trabajadora lo acepte, pues en este caso la relaci\u00f3n laboral se mantiene en las nuevas condiciones que sean.<\/p>\n 2.2.- <\/b>Aprovecho para apuntar aqu\u00ed que, tras el periodo de 545 d\u00edas en IT<\/span>, momento en que la prestaci\u00f3n de IT se extingue pasando el pago de la prestaci\u00f3n a directamente a la entidad gestora o mutua de trabajo colaboradora, extingui\u00e9ndose tambi\u00e9n la obligaci\u00f3n de cotizar por parte de la empresa, la relaci\u00f3n laboral pervive<\/span>, solo est\u00e1 suspendida, el trabajador pasa situaci\u00f3n de prolongaci\u00f3n de efectos econ\u00f3micos de la incapacidad temporal hasta que se notifique la resoluci\u00f3n en la que se califique la incapacidad permanente, por lo que la relaci\u00f3n laboral en modo alguno se extingue. Y digo esto dada la costumbre de algunas empresas en realizar en aquel momento liquidaci\u00f3n de partes proporcionales, esencialmente de las vacaciones, a modo de finiquito, lo que en puridad no es correcto pues la relaci\u00f3n laboral no se ha extinguido; pr\u00e1ctica que ha llevado a alg\u00fan susto al interpretarse tal proceder como despido con la calificaci\u00f3n de nulo (Juzgado de lo Social n\u00b0. 2 de Le\u00f3n, Sentencia 438\/2021 de 17 noviembre 2021, Rec. 507\/2021).<\/p>\n As\u00ed, pues, tras la resoluci\u00f3n por el INSS reconociendo a la persona trabajadora en situaci\u00f3n de incapacidad permanente, la relaci\u00f3n laboral NO se extingue<\/span>, est\u00e1 en suspenso<\/span> a la espera se decida su permanencia en la empresa dependiendo de la posibilidad de realizar ajustes razonables para adaptar su puesto de trabajo, o de que exista un puesto de trabajo disponible, y que la persona trabajadora lo acepte.<\/p>\n 2.3.-<\/b> Y\u00a0 <\/span>todo ello sin perjuicio que, de conformidad el primer p\u00e1rrafo del art. 48.2 ET, si al reconocer la entidad gestora la situaci\u00f3n de incapacidad permanente prev\u00e9 en la propia resoluci\u00f3n la posibilidad de revisi\u00f3n por mejor\u00eda, durante los dos a\u00f1os siguientes a la fecha de la resoluci\u00f3n la relaci\u00f3n laboral no se extingue, sino que se suspende durante aquel periodo de dos a\u00f1os, de tal que, si dentro de ese espacio de tiempo se revisa y se declara la mejor\u00eda de la persona trabajadora con extinci\u00f3n de la situaci\u00f3n de incapacidad permanente (art. 200 LGSS), la persona trabajadora tiene derecho a solicitar su incorporaci\u00f3n a la empresa, pues estamos ante un supuesto de suspensi\u00f3n con reserva de puesto de trabajo.<\/p>\n 3.-<\/b> LA OBLIGACION PREVIA DE LA EMPRESA DE ANALIZAR LA POSIBILIDAD DE REALIZAR AJUSTES RAZONABLES DE ADAPTACI\u00d3N DEL PUESTO DE TRABAJO O DE ATENDER A LA EXISTENCIA DE UN PUESTO DE TRABAJO VACANTE Y DISPONIBLE<\/b><\/b><\/p>\n 3.1.-<\/b> Tras la declaraci\u00f3n de incapacidad permanente de la persona trabajadora la empresa deber\u00e1:<\/p>\n a) <\/b>estudiar y valorar y, de no suponerle una carga excesiva, implantar los ajustes razonables<\/span> para adaptar el puesto de trabajo de la persona trabajadora a sus limitaciones.<\/p>\n La norma exime de realizar ajustes razonables, cuando supongan una carga excesiva para la empresa.<\/p>\n \u00bfCu\u00e1ndo se entender\u00e1 que los ajustes razonables suponen una carga excesiva? <\/b> El nuevo texto legal para determinar si la carga es excesiva contempla que se tendr\u00e1 particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptaci\u00f3n en relaci\u00f3n con el tama\u00f1o, los recursos econ\u00f3micos, la situaci\u00f3n econ\u00f3mica y el volumen de negocios total de la empresa, si bien la carga no se considerar\u00e1 excesiva cuando sea paliada en grado \u201csuficiente<\/i>\u201d mediante medidas, ayudas o subvenciones p\u00fablicas.<\/p>\n Ahora bien, en las empresas que empleen a menos de 25 personas trabajadoras<\/span> se considerar\u00e1 excesiva la carga cuando el coste de adaptaci\u00f3n del puesto de trabajo, sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones p\u00fablicas, supere la cuant\u00eda mayor de entre las dos siguientes:<\/p>\n 1.- El importe igual al que resultar\u00eda para la indemnizaci\u00f3n por despido improcedente.<\/p>\n 2.- Seis meses de salario.<\/p>\n b) <\/b>analizar si tiene un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional de la persona trabajadora, que sea compatible con sus limitaciones profesionales<\/span> con base a las cuales la persona trabajadora ha sido reconocida en situaci\u00f3n de incapacidad temporal. Lo que conllevar\u00e1 en primer lugar estar a si existe o no un puesto vacante disponible que, de haberlo, exigir\u00e1 como segundo paso valorar si las tareas de ese puesto de trabajo se ajustan al perfil profesional de la persona trabajadora, as\u00ed como que sean compatibles con sus limitaciones incapacitantes. Incluso para el caso que ese puesto de trabajo requiera adaptaciones (compatibilidad) la exigencia tendr\u00e1 como l\u00edmite que la adaptaci\u00f3n no suponga una carga excesiva, observamos pues, una conexi\u00f3n entre este supuesto y el primero en tal aspecto.<\/p>\n Dentro de aquellos ajustes o puesto vacante disponible las alternativas pueden ser muy variadas, pues la norma no contempla limitaci\u00f3n o definici\u00f3n concreta, por lo que entiendo incluso alcanzar\u00eda las posibilidades de teletrabajo, movilidad geogr\u00e1fica, cambio de categor\u00eda, etc.<\/p>\n La norma llama a participar al servicio de prevenci\u00f3n de riesgos laborales de la empresa y a los representantes de los trabajadores (delegados de prevenci\u00f3n), obviamente si los hubiere, al establecer que:<\/p>\n Los servicios de prevenci\u00f3n<\/i><\/span> determinar\u00e1n, de conformidad con lo establecido en la normativa aplicable <\/i>y previa consulta con la representaci\u00f3n de las personas trabajadoras<\/i><\/span> en materia de prevenci\u00f3n de riesgos laborales, el alcance y las caracter\u00edsticas de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formaci\u00f3n, informaci\u00f3n y vigilancia de la salud de la persona trabajadora, e identificar\u00e1n los puestos de trabajo compatibles con la nueva situaci\u00f3n de la persona trabajadora.<\/i><\/i><\/p>\n 3.2.-<\/b> Por su parte la persona trabajadora dispone de un plazo de diez d\u00edas naturales<\/span> desde que le fue notificada la resoluci\u00f3n de la incapacidad permanente, para manifestar a la empresa si desea mantener o no la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n a) <\/b>Si la postura de la persona trabajadora es de no mantenerla<\/span>, se extinguir\u00e1 la relaci\u00f3n laboral, sin que ello conlleve indemnizaci\u00f3n alguna. Extinci\u00f3n que, si se dan los requisitos legales, abrir\u00e1 la suspensi\u00f3n de dos a\u00f1os del art. 48.2 ET expuesta en el apartado 2.2 de este trabajo.<\/p>\n Todo aquel proceso para determinar la empresa si puede llevar a cabo los ajustes razonables sin serle una carga excesiva o disponer de un puesto vacante y llevarlo a cabo, se debe realizar en el plazo m\u00e1ximo de tres meses<\/span> desde que la empresa fue notificada de la resoluci\u00f3n de la incapacidad permanente. Esto es, la empresa dispone de un plazo m\u00e1ximo<\/span> de tres meses para valorar e implantar en su caso.<\/p>\n b) <\/b>Si la persona trabajadora ha manifestado mantener la relaci\u00f3n laboral pero la empresa no puede llevar a cabo los ajustes razonables por serle una carga excesiva o no disponer de un puesto vacante<\/span>, lo comunicar\u00e1 por escrito a la persona trabajadora con extinci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral, sin que conlleve indemnizaci\u00f3n alguna; para ello la empresa dispone de un plazo de otros tres meses. De no hacerlo la persona trabajadora podr\u00eda demandar a la empresa por despido nulo.<\/p>\n En este caso, con lo que respecta a la prestaci\u00f3n econ\u00f3mica por raz\u00f3n de la incapacidad permanente, la a nueva Ley 2\/2015 tambi\u00e9n modifica el art\u00edculo 174.5 del Real Decreto Legislativo 8\/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, de tal que, en relaci\u00f3n con lo comentado hasta ahora, si no se extingue la relaci\u00f3n laboral por llevar a cabo la empresa la adaptaci\u00f3n razonable, necesaria y adecuada del puesto de trabajo a la nueva situaci\u00f3n de incapacidad declarada o por haber destinado a otro puesto a la persona trabajadora, la prestaci\u00f3n de incapacidad permanente se suspender\u00e1 (no se percibir\u00e1 por la persona trabajadora) durante el desempe\u00f1o del mismo puesto de trabajo con adaptaciones o trabajar en otro puesto de trabajo que resulte incompatible <\/b>con la percepci\u00f3n de la pensi\u00f3n que corresponda.<\/p>\n 3.2.-<\/b> En s\u00edntesis<\/span>, a mi entender, a efectos pr\u00e1cticos<\/span> el proceder de la empresa deber\u00eda de ser el siguiente:<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/b>1. Ley 2\/2025, de 29 de abril, por la que se modifican el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2\/2015, de 23 de octubre, en materia de extinci\u00f3n del contrato de trabajo por incapacidad permanente de las personas trabajadoras, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8\/2015, de 30 de octubre, en materia de incapacidad permanente (BOE 30\/04\/2025). Vigor 01\/05\/2025.<\/p>\n 2. Cuesti\u00f3n prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares mediante Auto de fecha 30\/09\/2022, en recurso de suplicaci\u00f3n n\u00ba 75\/2022, ponente Joan Agust\u00ed Maragall. Tras la sentencia del TJUE 18\/01\/2024, el TSJ por sentencia de fecha 19\/03\/2024 declar\u00f3 la improcedencia del despido, no la nulidad, al postular la demandante la improcedencia en sus conclusiones, si bien el tribunal era proclive a la nulidad \u201c\u2026 de haberse postulado en la demanda inicial la nulidad del despido en base al car\u00e1cter discriminatorio del cese impugnado, la Sala podr\u00eda haber estimado tal pretensi\u00f3n, a la luz de la respuesta del TJUE a nuestra cuesti\u00f3n prejudicial<\/i>, \u2026\u201d.<\/p>\n 3. Directiva 2000\/78\/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupaci\u00f3n, interpretado a la luz de los art\u00edculos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Uni\u00f3n Europea y de los art\u00edculos 2 y 27 de la Convenci\u00f3n de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisi\u00f3n 2010\/48\/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009.<\/p>\n 4. La prestaci\u00f3n econ\u00f3mica por incapacidad permanente total es compatible con el salario que perciba la persona trabajadora por su trabajo en la misma empresa u otra distinta siempre y cuando las funciones no coincidan con aquellas que dieron lugar a la incapacidad permanente total (art. 198.1 LGSS); del mismo modo en caso de incapacidad permanente absoluta o de gran incapacidad no impedir\u00e1n el ejercicio de aquellas actividades, sean o no lucrativas, compatibles con el estado del incapacitado y que no representen un cambio en su capacidad de trabajo (art. 198.2 LGSS). Por consiguiente, si se desempe\u00f1a el mismo puesto de trabajo con adaptaciones o se trabaja en otro puesto de trabajo que resulte incompatible no se podr\u00e1 simultaneas salario con la pensi\u00f3n de la pensi\u00f3n por incapacidad permanente.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" LA INCAPACIDAD PERMANENTE COMO CAUSA DE EXTINCI\u00d3N DE LA RELACI\u00d3N LABORAL TRAS LA LEY 2\/2025, DE 29 DE ABRIL (BOE 30\/04\/2025): EL NUEVO ART\u00cdCULO 49.1 N) DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES, CONSECUENCIA DE LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNI\u00d3N EUROPEA DE 18 DE ENERO DE 2024 Por Santiago Portillo Castellet ABSTRACT: El… \n\n
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\nNotas:<\/h4>\n
Leer m\u00e1s \u00bb<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1172,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":""},"categories":[9],"tags":[58],"class_list":["post-1173","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-laboral-es","tag-reforma-laboral-es"],"acf":[],"jetpack_featured_media_url":"https:\/\/santiagoportillo.es\/wp-content\/uploads\/2025\/05\/incapacidad.jpg","jetpack_sharing_enabled":true,"jetpack_shortlink":"https:\/\/wp.me\/p7ZPDQ-iV","jetpack-related-posts":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/santiagoportillo.es\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1173","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/santiagoportillo.es\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/santiagoportillo.es\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/santiagoportillo.es\/es\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/santiagoportillo.es\/es\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1173"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/santiagoportillo.es\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1173\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1175,"href":"https:\/\/santiagoportillo.es\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1173\/revisions\/1175"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/santiagoportillo.es\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1172"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/santiagoportillo.es\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1173"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/santiagoportillo.es\/es\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1173"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/santiagoportillo.es\/es\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1173"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}